A atração de talentos na área tech é uma dor muito comum nas empresas. Isso porque estamos vivendo um déficit de mão de obra tecnológica. Além disso, a tecnologia evolui mais rápido do que nunca. Assim, os profissionais nem sempre estão preparados para acompanhar as últimas tendências. Portanto, tornou-se um desafio encontrar pessoas prontas para as vagas. Entretanto, é possível criar uma estrutura sólida para contratar de forma assertiva. Veja todos os detalhes neste conteúdo.
Tradicionalmente, as empresas adotavam sempre o mesmo caminho. Dessa forma, quando havia uma vaga aberta, anunciavam a oportunidade, recebiam os currículos, faziam a triagem, as entrevistas e, finalmente, a contratação.
Mas com o tempo foi se percebendo que esse modelo não era suficiente. Isso porque a pessoa contratada não tinha as habilidades esperadas (que não foram apuradas na fase do recrutamento) nem as people skills desejadas.
Além disso, como o processo seletivo era muito aberto, candidatos(as) com pouca aderência às vagas eram atraídos. Dessa forma, a qualidade das pessoas que entravam na triagem era muito mediana.
Contudo, com as mudanças trazidas pela transformação digital e a economia disruptiva, a competitividade aumentou. Por consequência, o mercado pressionou os times de recrutamento. Entenda esse novo contexto e como contribuir com os resultados da organização contratando os talentos mais adequados.
Afinal, o que é atração de talentos?
Muito se fala sobre atração de talentos pelo RH, não é mesmo? Mas antes de tudo é importante entender o conceito de “talento” no contexto corporativo.
Portanto, a ideia de talento é inerente à pessoa que contribui com os resultados positivos da empresa e ainda resolve problemas com proatividade.
Nesse cenário, o indivíduo passa da condição de simples colaborador para um agente ativo de transformação. Isso porque ele reúne competências, experiências, aptidões e, sobretudo, vontade de continuar aprendendo sempre mais.
Após entender o que é talento, é mais fácil absorver a visão de atração de talentos. Aliás, o nome é autoexplicativo. Trata-se de trazer pessoas qualificadas para os seus processos seletivos. Dessa maneira, a atração de talentos pode partir dos profissionais encantados com a sua marca (veja sobre employer branding ainda neste artigo) ou através da ação de hunting.
Então, como usar uma máquina de atração de talentos na sua empresa? Se você está alinhado ao objetivo de crescer de modo sustentável, é preciso ter um processo de atração bem estruturado. O funil de aquisição de talentos é um caminho inicial. Saiba mais a seguir.
O que é funil de aquisição de talentos?
E como falamos em um planejamento estruturado de atração de talentos, não poderíamos deixar de abordar o funil de recrutamento.
Se você já estudou marketing, certamente ouviu o termo “funil”. Afinal, ele é a representação gráfica do processo de vendas: muita gente no “topo”, uma quantidade média no “meio” e um número bem pequeno no “fundo” do funil.
Com a atração de talentos ocorre uma situação similar. Busca-se um número grande de profissionais no topo para se chegar a apenas um contratado (ou mais, dependendo da situação).
Assim, o funil de aquisição de talentos é uma ferramenta usada pelo RH para visualizar o processo seletivo do começo ao fim para facilitar a escolha das estratégias. Desse modo, é possível entender cada etapa e dar os devidos feedbacks aos interessados.
Através do funil de aquisição de talentos, a empresa consegue identificar em qual etapa estão ocorrendo mais desistências, quantos candidatos qualificados são necessários para a contratação de apenas um profissional, as taxas de conversão, entre outros itens que possam interessar à empresa.
De modo mais particular, o funil de recrutamento ajuda a empresa a visualizar a jornada da pessoa candidata no processo seletivo.
Qual é a importância da atração de talentos?
A atração de talentos bem-sucedida está diretamente ligada ao sucesso da empresa. Com profissionais capazes, qualificados, motivados e alinhados com a cultura organizacional, ganha-se mais foco no alcance de objetivos e metas.
Em média, um profissional desse perfil é 400% mais produtivo, segundo uma pesquisa divulgada pela McKinsey (empresa de consultoria norte-americana) que envolveu mais de 600 mil pesquisadores entre profissionais e atletas.
Isso quer dizer que um talento dentro do time tem uma visão integral e motiva os demais. Como consequência, resultados desafiadores são mais facilmente conquistados.
Contudo, quando não se investe em uma máquina de atração de talentos, a empresa dá um tiro no escuro contratando profissionais errados. Os prejuízos são sentidos ao longo do tempo, com queda na produtividade, problemas de relacionamento e o feedback negativo dos próprios clientes.
Como funciona a atração de talentos tradicional?
Podemos dizer que a atração de talentos tradicional ainda está presente na maioria das empresas que não tem uma visão estratégica do RH.
Sendo assim, o trabalho dos recrutadores é mais reativo. Eles são provocados a atrair candidatos quando surge uma vaga.
O passo a passo convencional é constituído por:
- Anúncio da vaga;
- Triagem de currículos;
- Marcação de entrevistas com os candidatos selecionados;
- Envio de e-mail padrão ao não aprovados;
- Conversa final com o aprovado.
Entre esses passos podem haver testes comportamental e técnico. Entretanto, o objetivo maior é preencher a vaga, de preferência, o quanto antes.
Mas a consequência disso é a contratação de um profissional desalinhado com a empresa, o desperdício de talentos, abrir mão de trabalhar o employer branding e outras consequências.
Como funciona a máquina de atração de talentos?
Com objetivos similares, mas na versão 4.0, digamos assim, está a máquina de atração de talentos. Com uma visão global do processo, com etapas bem definidas e com uma estruturação que faz a diferença no recrutamento, está a atração de talentos feita de maneira estratégica.
Portanto, nessa visão não se busca apenas preencher vagas, mas sim estar continuamente em busca de profissionais para formar um banco de talentos com um planejamento consistente que cubra todas as áreas da empresa.
Portanto, é um trabalho de longo prazo que inclui outras estratégias como employer branding, talent acquisition, hunting ativo nas redes sociais, entre outras ações.
É importante lembrar que estamos falando do desafiador mercado de TI (Tecnologia da Informação), que vem crescendo a cada dia e absorvendo novas ferramentas.
De 2021 a 2024, segundo estudo da Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação e de Tecnologias Digitais), o mercado brasileiro teria uma demanda de 70 mil profissionais tech por ano.
Entretanto, pela dificuldade de contratar desenvolvedor, o tech recruiter sabe, na prática, que esse número está aquém do desejado.
Isso só reforça a ideia de que contratar profissional de tecnologia não é um evento único, mas sim constante e que exige ações estratégicas, um bom networking e a construção de parcerias consistentes.
Mas, acima de tudo, ter uma máquina de atração de talentos não significa ter um processo automatizado e sim um conjunto de ações que envolve os seguintes elementos/ações:
- Employer Branding;
- Marca empregadora no LinkedIn;
- Cultura de times bem definida;
- Processos estruturados;
- Visão do RH Ágil e People Growth;
- Hunting ativo;
- Programa de recomendações;
- Processo de funil de recrutamento;
- Investir em comunidades e eventos;
- Plataforma parceira.
Veja, portanto, cada um desses itens em detalhes na sequência do texto.
Employer Branding
O termo Employer Branding, em inglês, significa marca empregadora. Trata-se de um conjunto de ações que visa fortalecer a marca do seu negócio entre o público interno e externo. O objetivo, na ponta, é atrair mais clientes. Mas com um olhar focado em pessoas.
Certa vez, o então presidente dos Estados Unidos, John Kennedy, viu um funcionário da Nasa, encarregado de limpar o chão, e o perguntou o que ele fazia na agência espacial. O funcionário respondeu: “Eu ajudo o homem a chegar à lua”.
Real ou não, essa história é usada para demonstrar o valor do employer branding nas empresas. Ele visa trabalhar a marca empregadora de uma maneira que cada funcionário se sinta parte responsável pelo alcance dos objetivos. E, você, o que está fazendo na empresa?
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Employer Branding: como construir sua marca e atrair talentos tech
Para falarmos sobre employer branding precisaríamos de um blog inteiro. Porém, a ideia principal é mostrar que, para começar uma estratégia de marca empregadora, é indispensável conhecer a cultura organizacional da empresa.
Além disso, não espere a empresa crescer para desenvolver esses pilares. O employer branding pode fazer parte da visão da empresa desde o seu surgimento. Assim, com esse quesito estruturado, é possível atrair candidatos qualificados com menos esforço.
Marca empregadora no LinkedIn
Ainda falando sobre employer branding na atração de talentos, um ponto importante e que merece destaque é o uso da marca empregadora no LinkedIn.
Essa rede social, essencialmente de caráter profissional, tem 600 milhões de contas no mundo e 45 milhões no Brasil.
O ponto-chave é o networking. Você, como tech recruiter ou fundador de uma startup, pode se comunicar com quem desejar, participar de grupos e postar o que pensa sobre o mercado tech.
Mais do que isso, pode usar as estratégias de marketing digital e marketing de conteúdo para estar presente na vida dos profissionais de tecnologia. O objetivo é participar do dia a dia dessas pessoas gerando valor e mostrando o quão positiva é a sua empresa.
Contudo, não custa nada lembrar que é importante ter um comitê de crise caso a sua marca cresça tanto a ponto de ter haters nessa rede.
Cultura de times bem definida
A cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças e ações que definem uma empresa. Ela é o guarda-chuva que cobre a cultura de cada time dentro da organização.
Portanto, o time de tecnologia também precisa ter em mente os valores, crenças e ações mais importantes.
Com isso, o time interno é fortalecido e vai ser um divulgador na sua marca nas redes sociais e no mundo off-line, ajudando a atrair mais talentos para a sua empresa.
Sobre esse assunto, o palestrante e consultor Edson Rigonatti listou 8 perguntas que você deve se fazer na empresa:
- Sua cultura é missionária (por uma causa) ou mercenária (por dinheiro)?
- As coisas acontecem de um jeito estruturado ou flexível?
- É preferível pensar sobre um problema ou sair executando e aprender no caminho?
- Damos mais valor ao controle ou delegamos bem?
- Há cuidado na ação ou existe permissão ao risco?
- Sua empresa lida com pessoas de um jeito diplomático ou direto?
- Na sua empresa as pessoas são individualistas ou trabalham mais em grupo?
- Vale mais o que acontece dentro de casa ou fora de casa?
O importante é refletir e pontuar o que pode ser mudado para trazer melhorias à coletividade.
Processos estruturados
Para garantir que a atração de talentos seja bem-sucedida é essencial ter processos estruturados previstos dentro do processo seletivo em si. Isso significa dizer que é necessário seguir a um passo a passo padronizado nos times de tecnologia, independentemente se você vai contratar um estagiário ou o CTO da sua startup.
Esse planejamento deve ser definido previamente, contendo:
- Definição da vaga ofertada de acordo com a demanda da empresa;
- Estabelecer atribuições e salário, pois isso ajuda a selecionar perfis mais alinhados com os da empresa;
- Definição dos canais de divulgação da vaga, lembrando que quanto mais aderente, melhor;
- Fazer a triagem dos currículos, atentando-se para olhar além do currículo, pois há candidatos inexperientes com alto potencial;
- Definir como serão feitas as entrevistas e testes, afinal, o teste técnico e o comportamental fornecem informações que farão toda a diferença;
- Comunicar os resultados, dando feedback principalmente para quem não foi aprovado.
Aliás, por falar em feedback, é bom lembrar que um candidato reprovado, que recebeu um feedback humanizado e personalizado, tem grande chance de voltar a participar de outros processos seletivos da sua empresa.
RH Ágil e People Growth
Uma das formas de promover a atração de talentos é com a adoção da metodologia Ágil ou Agile nos RHs. Afinal, essa visão contribui com os processos seletivos e com a cultura organizacional da empresa.
O RH Ágil tem origem na Metodologia Agile, oficializada em 2001, cujo foco está na flexibilidade e na resposta rápida e fluída às mudanças impostas pelo mercado e pelo cenário econômico.
Em síntese, o RH Ágil se constrói com base nos seguintes aspectos:
- colaboradores engajados;
- profissionais capacitados;
- times autônomos;
- profissionais com perfil colaborativo.
Assim, demonstra-se uma clara motivação para o desenvolvimento pessoal e profissional desses profissionais. É por isso que o conceito está casado com o de People Growth.
A ideia é promover o desenvolvimento de pessoas dentro de um processo contínuo que envolve aprendizado e aperfeiçoamento das suas habilidades, tanto hard quanto soft skills.
Hunting ativo
Fazer hunting é, literalmente, caçar talentos tech, seja nas redes sociais, nos eventos físicos, nas lives e nas comunidades de desenvolvedores. Esta é, portanto, uma forma assertiva do rol de ações de atração de talentos. Mas precisa estar integrada às outras iniciativas sugeridas para ter bons resultados.
Em suma, o hunting é a busca pelo candidato ideal, esteja ele disponível no mercado ou já trabalhando. Portanto, o seu principal objetivo é encontrar talentos compatíveis às exigências das vagas para, assim, ter mais chances de sucesso.
A ação é feita pelo headhunter, que pode pertencer à empresa ou ser terceirizado. Portanto, trata-se de um profissional bem relacionado, com boa comunicação interpessoal e com uma vasta rede de contatos.
Uma das formas mais fáceis de se começar o hunting na atração de talentos é através do LinkedIn. Isso porque a rede social favorece conexões e contatos pessoais por meio da caixa de mensagens.
Nesse sentido, a dica é aumentar seu número de conexões, interagir nos posts dos profissionais e dos grupos. Além disso, deixar claro que é um headhunter e pedir indicações aos amigos é um ótimo começo.
Dentro dessa linha de raciocínio, temos também o search, que é o contato ativo com candidatos que estão disponíveis no mercado ou que já manifestaram interesse pela sua empresa. Ele é um processo mais usado no preenchimento de vagas operacionais que exigem um perfil mais técnico.
Programas de recomendação
Em muitos casos, é possível achar o talento ideal por intermédio dos próprios funcionários. Contudo, nem sempre nos lembramos de perguntar aos colaboradores se eles têm alguém para indicar para determinada vaga.
Nesse sentido, a dica é investir em programas de recomendação. Assim, o processo pode ser documentado e seguido nas próximas vagas a serem abertas.
Primeiramente, é importante definir que tipo de incentivo será dado ao colaborador que recomendar candidatos. Sua empresa pode usar bônus, folga ou até mesmo um mimo. Afinal de contas, a intenção é agradecer pela indicação usando muito mais que uma mensagem na caixa de entrada do e-mail.
Outra forma de estruturar o programa de recomendação na atração de talentos é usando a gamificação. Portanto, é possível criar um sistema de etapas e pontuações simples para engajar seus funcionários e incentivá-los a participar do programa de recomendação.
Processo de funil de recrutamento
Como você viu neste conteúdo, o funil de recrutamento é similar ao funil do marketing. Com a devida segmentação, candidatos qualificados entram no topo de funil, passam pela triagem das etapas iniciais, vão para o meio do funil, recebem novas avaliações e, finalmente, chegam à etapa final que consiste no fundo do funil.
Portanto, é essencial materializar esse funil de recrutamento, tendo uma estimativa de quantos profissionais entram no funil para que se encontre o talento ideal.
Em suma, o funil de recrutamento também é útil na visualização das etapas do processo seletivo. Assim, é mais fácil identificar os próximos passos e, consequentemente, dar todos os feedbacks aos envolvidos.
Investir em comunidades e eventos
Nem só de ações on-line se faz uma boa estratégia de atração de talentos. É preciso investir também em iniciativas off-line.
Estamos falando aqui dos eventos presenciais. São cursos, meetups, bootcamps e conferências que são verdadeiros “achados” para co-founders e tech recruiters que vivem com a missão de contratar profissionais de tecnologia, especialmente desenvolvedores.
Contudo, é importante manter uma postura discreta e não invasiva. Desse modo, lembre-se de nutrir bons relacionamentos. Em vez de simplesmente dar o seu cartão de visitas, converse com profissionais e procure entender o seu momento, ou seja, se estão satisfeitos com o atual emprego e se têm desafios a vencer.
Já nas comunidades on-line, aproveite para ter um cronograma de ações, com postagens, comentários, análises e compartilhamento de conhecimento. Afinal de contas, as pessoas só se interessam pelo seu negócio quando percebem que você também está interessado nas questões coletivas.
Plataforma especializada
Contudo, não se cobre tanto se não for possível aplicar todas as ações necessárias para construir um bom planejamento de atração de talentos.
Nesse sentido, contar com a assistência de uma empresa especializada em recrutamento tech é uma ótima saída.
Dessa forma, veja como a Coodesh funciona e identifique se os serviços fazem sentido para a sua empresa no atual momento em que ela está.
Por que a Coodesh?
A Coodesh é uma startup remota para recrutar e contratar desenvolvedores. Somos uma plataforma digital onde é possível recrutar e selecionar profissionais, com funil de recrutamento e etapas bem definidas, do começo ao fim do processo.
Contamos também com uma base de desenvolvedores já validados, ou seja, que já fizeram testes comportamental e técnico dentro da área de atuação. Portanto, se a sua necessidade é por desenvolvedor Front-end, por exemplo, contamos com um banco de talentos apto.
Entretanto, também é possível convidar pessoas de fora da base e receber novas candidaturas. Tudo isso sem precisar sair da plataforma, pois os recursos de publicar e gerenciar vagas, bem como dar feedbacks e ver os relatórios de desempenho, já são nativos.
Como funciona a Coodesh para a atração de talentos?
A atração de talentos na Coodesh se dá de maneira fluída para otimizar o seu tempo e encontrar as pessoas certas.
O primeiro passo é criar uma conta na Coodesh. A partir do cadastro inicial, é importante escolher o plano e começar a publicar suas vagas. Mas lembre-se de um detalhe importante: trabalhamos preferencialmente com vagas remotas, pois assim é possível ampliar o leque de possibilidades e ter profissionais engajados na equipe.
Ao publicar a primeira vaga, a plataforma já gera as candidaturas e você pode fazer a gestão, que inclui a triagem inicial, entrevistas e testes. Contudo, se você optar pelos planos mais avançados da Coodesh, a nossa equipe de tech recruiters faz tudo isso por você. Desse modo, você receberá, ao final do processo seletivo, os talentos mais inerentes à vaga para poder decidir qual contratar. E se o aprovado declinar, nós repomos.
Vantagens da Coodesh na atração de talentos
Veja agora algumas vantagens de utilizar a Coodesh na atração de talentos.
- Plataforma digital com banco de talentos já validado;
- Testes comportamental com mais de 50 informações do perfil profissional;
- Testes técnicos baseados na área profissional (Scorecard, Fast Challenge e Project Challenge);
- Geração de link compartilhável no ato da criação da vaga;
- Integração de vagas com o LinkedIn;
- Equipe de tech recruiters especializada em recrutamento e hunting ativo;
- Relatórios personalizados sobre o desempenho da vaga;
- Publicação da vaga em comunidades e canais aderentes (LinkedIn e GitHub);
- Garantia de reposição;
- Variedade de carreiras na área tech.
A Coodesh foi fundada em 2019 em Minas Gerais, porém é 100% remota com equipe espalhada por todas as regiões do Brasil.
Conclusão
Para concluir, construir uma máquina de atração de talentos tech não depende de um único fator nem no simples desejo da empresa.
É preciso contar com um planejamento estruturado, acompanhamento, monitoramento dos interessados e a parceria de uma empresa especializada.
A Coodesh está cada vez mais se consolidando no mercado do ecossistema de startups remotas, pois conecta desenvolvedores e empresas com os mesmos propósitos. Comece a contratar desenvolvedores clicando aqui.
