O marketing de recrutamento vê o candidato como um cliente a ser conquistado. Utilizando as mesmas estratégias do marketing de vendas, ele é usado pelas empresas que querem melhorar seus resultados com profissionais mais talentosos no time.
Neste artigo, você verá um resumo do que é marketing de recrutamento, dicas de aplicação, funil de marketing e a diferença do conceito com employer branding. Se a cultura da sua empresa valoriza as pessoas, acompanhe este conteúdo para ter novos insights para o seu negócio.
O que é marketing de recrutamento?
Marketing de recrutamento é uma estratégia de atração de pessoas candidatas para a sua empresa com práticas de nutrição e engajamento desses profissionais. Aplicam-se ações semelhantes às do Inbound Marketing para criar nos profissionais do mercado o desejo de pertencer à empresa.
O conceito vem sendo colocado em prática porque já passou o tempo em que os candidatos procuravam as empresas. Nas posições mais estratégicas, como as de TI (Tecnologia da Informação), gestão e liderança, são as empresas que procuram os profissionais mais qualificados.
Prova disso são as novas tendências do RH, como as funções de Talent Acquisition e Talent Sourcer, além de headhunters autônomos que têm oferecido esse serviço às grandes empresas. Portanto, pode-se dizer que o setor está passando por transformações para compor equipes cada vez mais competitivas no mercado.
Marketing de recrutamento é uma prática ou uma profissão?
Com a adoção desse novo modelo, surge a profissão ligada ao marketing de recrutamento. Geralmente, a função é ocupada por profissionais de marketing ou de recrutamento, o que aumenta o leque de possibilidades no mercado para estes profissionais que já têm experiência em RH.
Mas o analista em marketing de recrutamento não entrevista candidatos nem participa de outros processos. Ele apenas atua na divulgação da empresa e no relacionamento com potenciais candidatos, bem como analisa métricas, estuda canais de comunicação mais aderentes ao público, define personas e cria conteúdos que miram nos talentos a serem contratados pela empresa.
Em troca, os profissionais de recrutamento e seleção têm candidatos mais qualificados para selecionar. Além disso, podem contar com um banco de talentos para futuras vagas a serem preenchidas.
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Para se ter uma ideia da importância deste setor, basta imaginar que a segmentação é essencial para o marketing. Afinal, quem quer vender para todo mundo não vende para ninguém. A empresa que abre uma vaga e não segmenta a sua divulgação nem tem ações duradouras de captação de potenciais candidatos atua como o panfleteiro do semáforo, ou seja, a chance de encontrar os “clientes” ideais é baixa.
Dicas de marketing de recrutamento
Mas como aprimorar as técnicas de recrutamento com ações de marketing? Em primeiro lugar, é importante que a ação esteja alinhada com os demais setores da empresa. Se a empresa tem líderes despreparados, salários abaixo da média do mercado, cultura tóxica, falta de benefícios e atrativos, o profissional de marketing de recrutamento não fará milagres.
Entretanto, se a empresa é séria, está alinhada às expectativas do mercado, tem plano de carreira, processos internos de desenvolvimento e outras ações parecidas, o marketing de recrutamento virá para somar e acelerar os resultados.
Só para acrescentar, uma pesquisa do LinkedIn realizada com mais de 20 mil usuários do mundo inteiro mostra que os trabalhadores se interessam por vagas que ofereçam bom salários, seguidos por equilíbrio entre vida profissional e pessoal e ainda condições flexíveis de trabalho.
No Brasil, esse levantamento identificou que os pontos mais citados pelos candidatos são:
- Remuneração: 64%;
- Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal: 63%;
- Condições de trabalho flexíveis: 44%;
- Oportunidade de adquirir novas competências: 39%;
- Oportunidade para trabalhar em projetos inovadores: 38%.
Portanto, considere incluir esses tópicos no seu alinhamento com os demais setores da empresa para ter processos seletivos mais bem-sucedidos.
Confira as dicas a seguir de como trabalhar a atração e engajamento de talentos.
Crie uma página de carreira
O site da sua empresa já tem uma página de carreira, contendo missão, visão e valores, vagas de emprego, depoimentos de funcionários, política de diversidade e a cultura organizacional?
Se ainda não, considere a criação da estrutura para atrair candidatos. Isso porque muitos profissionais procuram informações sobre a empresa. A seção também pode ser usada para integrar plataformas de vagas. Veja exemplos:
Desenvolva um calendário de postagens nas redes sociais
As redes sociais são um canal de comunicação entre a empresa e o futuro candidato. Mas ela não serve apenas para a divulgação de vagas. Crie um calendário mensal de conteúdos orgânicos e pagos junto com a equipe de Marketing para engajar sua persona. Entre os canais mais utilizados está o LinkedIn, a principal rede social profissional, com recursos como postagens, newsletter e posts recomendados para a equipe de RH.
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Envie campanhas de e-mail marketing
Com uma lista de potenciais candidatos, formada por pessoas que já participaram de outros processos seletivos, que baixaram algum e-book da empresa ou que participaram de algum evento, você poderá criar uma base de leads para o envio de e-mail marketing. A comunicação deve ser direcionada conforme o estágio da pessoa no funil de recrutamento (como você verá mais adiante). Crie conteúdos de valor para que essas pessoas se relacionem melhor com a sua empresa.
Firme parcerias
Além das ações on-line, como as apresentadas acima, você também pode criar mecanismos de atração de candidatos off-line. Uma delas é a criação de parcerias com escolas, faculdades e, conforme o orçamento disponível, patrocínios de eventos presenciais.
Criando o funil de recrutamento
Agora que você viu dicas de como implementar o marketing de recrutamento, confira como funciona o funil de recrutamento e visualize como a sua empresa pode trabalhá-lo para atrair mais talentos. Ele é composto por 4 etapas:
- Gerar consciência
- Gerar interesse
- Nutrir o candidato com conteúdo mais específico
- Levar à ação
A etapa 1 tem a ver com o recrutamento ativo. A maioria dos talentos é de candidatos passivos, ou seja, não estão procurando emprego nem em outras empresas nem na sua. Por essa razão, é importante encontrar formas de atrair a atenção desses profissionais. “Venda” a imagem da sua empresa como um potencial empregador, com vantagens e diferenciais.
Já a etapa 2 é praticada depois de chamar a atenção do potencial candidato para a sua empresa. Nesse segundo momento você deve fazer tudo para que o profissional não se esqueça da sua empresa. Para isso, gere um calendário de conteúdo e o distribua mostrando por que o candidato tem motivos para se interessar pelos seus processos seletivos.
Após isso, a etapa 3 consiste em nutrir a decisão do talento, fornecendo informações mais consistentes da sua empresa, como benefícios, depoimentos de funcionários e cases de sucesso. Neste momento você também pode começar a mostrar as vagas abertas, faixa salarial e outras vantagens ao se candidatar.
Finalmente, o fim do funil é representado pela etapa 4, que é levar o potencial candidato à ação, ou seja, à candidatura para a oportunidade profissional. Nessa etapa, busque simplificar o processo, mas sem deixar de ser criterioso. Aplique testes de validação de hard skills e soft skills de maneira ágil e precisa. Elimine, portanto, todas as etapas desnecessárias.
Marketing de recrutamento x Employer branding
Para finalizar, entenda a diferença entre marketing de recrutamento e employer branding. Em princípio, podem parecer os mesmos conceitos, mas há distinções.
O employer branding é a construção da estratégia de marca empregadora, ou seja, é o guarda-chuva que abrange outras áreas.
Já o marketing de recrutamento é a ação concreta, ou seja, as práticas adotadas para atrair e engajar candidatos qualificados sem que a empresa tenha que passar semanas com uma vaga importante em aberto por falta de pessoas interessadas.
Conclusão
Já pensou em como vai estruturar suas ações de marketing de recrutamento? Dependendo do momento e da prioridade, você pode ter um profissional exclusivo para a área ou criar um grupo gestor envolvendo Marketing e RH para desenvolver ações e acompanhar as práticas de atração de candidatos.
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