Como melhorar a experiência do candidato tech?

como melhorar experiência do candidato

O #02 RecrutaTech colocou em evidência a experiência do candidato no processo seletivo. Eu, Gabriel Ferreira, COO da Coodesh, conversei com o tech recruiter da Coodesh e aluno do 9.º período de Psicologia na UNIFG, Mateus Francisco, sobre as boas práticas nesta área. 

Se você perdeu a transmissão ao vivo, confira este conteúdo e saiba como melhorar a experiência do candidato no processo seletivo da sua empresa. Confira porque isso faz a diferença na montagem de times de alta performance. 

Além disso, veja também como você pode crescer no employer branding e, principalmente, proporcionar bem-estar à pessoa candidata. Afinal, empatia é fundamental nesse processo. 

Para isso, a conversa foi dividida no que fazer “antes – durante – depois” do processo de recrutamento e seleção. Em quais pontos a sua empresa está acertando? E, mais ainda, onde ela está errando e precisa melhorar em relação à experiência do candidato? 

Confira o talk no vídeo a seguir: https://youtu.be/9cYdeukxGfY

O que é experiência do candidato? 

O nosso convidado, Mateus Francisco, abriu a sua participação no talk comentando sobre o conceito do que é experiência do candidato e quais são os principais benefícios dessa prática. 

Experiência do candidato é todo ponto de contato da pessoa candidata com a empresa dentro do fluxo de recrutamento, desde antes do momento em que ela se inscreve à vaga até a notícia da sua aprovação ou desaprovação. Por essa razão, essa conexão deve ser o mais positiva possível. 

Afinal de contas, quem saiu do processo e teve uma boa experiência tem uma grande chance de voltar futuramente. Além disso, falar bem da empresa para os(as) colegas, gerando uma percepção positiva em sua rede. 

Quais as vantagens de investir na experiência do candidato? 

Além de proporcionar o bem e reconhecer todo o esforço da pessoa candidata, o tech recruiter Mateus Francisco lembra outras vantagens da experiência do candidato para o lado da empresa. 

  • os(as) candidatos(as) acabam indicando sua empresa para outras pessoas; 
  • eles(as) tendem a voltar a participar dos processos seletivos porque a própria Psicologia explica que você busca repetir aquilo que lhe deu prazer; 
  • a pessoa candidata estreita relações com a sua marca, podendo virar um consumidor do seu produto; 
  • se o(a) candidato(a) é aprovado(a), ele tende a se sentir mais confortável na empresa; 
  • diminuição da rotatividade; 
  • redução de gastos envolvidos na publicação de novas vagas, pois com o tempo as próprias pessoas irão falar bem da sua empresa; 
  • por último, você ganha perfis mais alinhados com a cultura da sua empresa. 

O que fazer no “antes” do processo seletivo?

Existem erros e acertos no “antes” da contratação. O tech recruiter Mateus Francisco pontuou alguns deles no #02 RecrutaTalk da Coodesh. 

  1. Identificar a persona  

O conceito de persona pode ser emprestado do marketing para mostrar porque é importante conhecer o perfil ideal da vaga e direcionar a sua comunicação. Assim, a empresa erra quando não define a sua persona para direcionar sua estratégia. 

Portanto, para definir sua persona, faça perguntas como: qual é a idade, onde mora, qual é o status de relacionamento, quais as metas e sonhos, entre outros. Assim, segundo Mateus Francisco, pesquise qual é o perfil dos seus candidatos. 

Tudo isso vai interferir em como chegar à pessoa candidata ideal. Se ela estuda em meio período ou se tem filhos, por exemplo, vai apreciar o trabalho com jornada flexível.

  1. Planeje o processo seletivo 

Outro ponto positivo é planejar o processo seletivo, incluindo etapas, testes, canais de feedback, entre outros. E, para ser sincero, eu acredito que muitas empresas não fazem esse planejamento. 

Mas nosso convidado lembrou ainda que, além de fazer o planejamento, é interessante que a empresa encurte o processo para desenvolvedores, pois muitos deles não gostam de processos longos e acabam declinando. 

  1. Trabalhe a marca empregadora 

O #02 RecrutaTech também abordou o Employer Branding, ou seja, a marca empregadora. Na minha opinião, ela deve ser trabalhada desde o dia zero da fundação da empresa. E o nosso convidado também falou sobre a importância dessa prática. “Muitas pessoas acabam desistindo do processo porque não têm informações sobre a empresa”, analisa Mateus. 

É recomendável ter uma boa página de carreira, ser encontrado nas buscas on-line e mostrar a cultura e os valores da empresa. 

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Confira as ações de employer branding na Coodesh

O que fazer no “durante” do processo seletivo?

O nosso #02 RecrutaTech sobre como melhorar a experiência do candidato também mostrou os erros e acertos na fase do “durante” do processo seletivo para recrutar e contratar desenvolvedor. Veja o que fazer, conforme o nosso convidado. 

  1. Seja encontrado no Google e nas redes sociais 

Quando a pessoa desenvolvedora se candidata à vaga da sua empresa, ela imediatamente busca informações sobre o seu negócio na internet. 

Nesse sentido, o tech recruiter Mateus Francisco recomenda que a sua empresa conheça e pratique o conceito de SEO (Search Engine Optimization ou Otimização para Mecanismo de Busca). 

Do contrário, ela encontrará apenas referências em sites como o Glassdoor. Portanto, esse também é um momento para trabalhar o seu employer branding. Busque posicionar no Google palavras-chaves como “Como é trabalhar na empresa XXX”, com o nome da sua startup. 

  1. Mantenha o candidato sempre informado

Supondo que o candidato já entrou seu seu fluxo de recrutamento, mantenha-o informado em todas as etapas, com os devidos feedbacks. 

Enfim, é muito comum encontrarmos comentários negativos no LinkedIn de empresas que emitem apenas respostas padrão, muitas vezes por bots. Nesse sentido, humanize ao máximo o seu processo de recrutamento e seleção. 

  1. Faça com que o candidato se sinta especial 

Imagine todo o esforço que a pessoa candidata teve. No mínimo, você precisa reconhecer o empenho e fazer o candidato se sentir especial. 

Portanto, o tech recruiter da Coodesh, Mateus Francisco, ressalta que é necessário reler o currículo, estruturar um roteiro de entrevista e saber responder a todas as questões que ele eventualmente faça sobre a empresa.  

O que fazer no “depois” do processo seletivo?

Muitas empresas cometem erros após a contratação de desenvolvedor, dessa maneira, acabam aumentando a taxa de turnover devido ao não alinhamento com a expectativa inicial gerada na fase de recrutamento. 

Veja, nesse sentido, como as boas práticas do “depois” do processo seletivo podem ajudar sua empresa. 

  1. Fornecer feedbacks 

É necessário dar feedbacks úteis e construtivos que façam com que a pessoa candidata aprovada cresça na carreira e na função na empresa. O mesmo vale para quem não foi aprovado no processo, mostrando como foi o ciclo de aprendizagem, os desafios e melhorias necessárias. 

O tech recruiter da Coodesh, Mateus Francisco, comentou ainda que é importante dar feedbacks rápidos, não deixando a pessoa candidata sem resposta.  

  1. Ser criativo no onboarding 

O nosso #02 RecrutaTech demonstrou também que é importante ser criativo e organizado no processo de onboarding da pessoa desenvolvedora contratada. 

É importante planejar as ações da primeira semana, do primeiro mês e dos primeiros três meses. 

  1. Promover a socialização

Por último, promover a socialização da pessoa contratada, seja no trabalho remoto ou no presencial. Inteirá-la dos momentos de happy hour é um bom exemplo. 

À medida que um onboarding é bem feito, aumenta a chance de sucesso na retenção de talentos na sua empresa. 

Aplique o NPS

E, por último, o nosso convidado falou da importância de colocar o NPS em prática. Basicamente, o NPS é o Net Promoter Score. Essa pesquisa visa mensurar o nível de lealdade das pessoas candidatas à empresa. 

Por exemplo, pergunte aos participantes o quanto recomendariam a empresa a um colega, em uma escala de 0 a 10, onde 10 é a nota máxima. 

Assim, o resultado pode ser definido da seguinte forma: 

  • 0 a 6: candidatos detratores;
  • 7 e 8: candidatos neutros;
  • 9 e 10: candidatos promotores. 

Para obter o NPS, basta calcular a taxa de candidatos promotores subtraindo a taxa de candidatos detratores. Confira o resultado: 

  • Entre -100% e -1%: sua empresa está na zona crítica de satisfação. Portanto, as pessoas candidatas que passaram pelo seu fluxo tendem a falar mal do seu negócio. 
  • Entre 0% e 49%: sua empresa precisa de aperfeiçoamento, já que ainda não agrada à média das pessoas do processo seletivo. 
  • Entre 50% e 74%: sua empresa está no caminho certo; Entre 75% e 100%: sua empresa está no nível de excelência.

Conclusão 

Em síntese, a experiência do candidato positiva deve ser buscada no antes, durante e depois do processo seletivo para gerar mais conexão entre sua marca e as pessoas candidatas. 

O que achou do nosso #02 RecrutaTech? Você já aplica essas dicas no seu dia a dia de tech recruiter ou gestor? 

Agora, aproveite para conferir também um resumo do nosso #01 RecrutaTech sobre como iniciar na carreira de tech recruiter. 

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Escrito por Gabriel Ferreira

Co-fundador/COO na Coodesh, Bacharel em Sistemas de Informação, empreendedor, especialista em produto e desenvolvedor de software. Ajudo recrutadores e CTOs a automatizar o processo de avaliação técnica através da plataforma Coodesh com desafios alinhados as reais demandas do mercado tech.

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