A plataforma de assessment é uma ferramenta muito útil para a empresa e para o candidato. Por isso, este foi o tema de mais um episódio da segunda temporada do Coodesh RecrutaTech.
Eu conversei com o CTO da Coodesh, Cristiano Albano, sobre o que é esse conceito e como usá-lo na prática. Acompanhe neste artigo um resumo de como foi o nosso bate-papo on-line.
Lembrando que o RecrutaTech é uma iniciativa da Coodesh para levar dicas a recrutadores e gestores de RH. Nosso convidado, Cristiano Albano, para quem não conhece, é o host do Coodesh DevTalks, que é voltado para profissionais de tecnologia. Como ele já foi desenvolvedor e hoje é CTO, ele é a pessoa certa para falar sobre assessment, principalmente para tech recruiters aprimorarem sua busca por talentos.
Assessment significa avaliação. Por isso, uma plataforma de assessment é fundamentada na avaliação das habilidades técnicas e nível de conhecimento de uma pessoa.
Podemos pensar no assessment no contexto de testes psicológicos, de idiomas, de hard e de soft skills, entre outros.
Mas também podemos considerar o assessment na fase do recrutamento e na retenção de talentos. Isso porque as pessoas que serão contratadas para a sua empresa precisam ser avaliadas, mas também podemos pensar no assessment no momento de fazer um plano de carreira.
Cristiano Albano lembra que a plataforma de assessment faz uma fotografia das habilidades e do perfil comportamental da pessoa. Se for no recrutamento, a ferramenta ajuda o RH a escolher o melhor perfil, enquanto que se for com o colaborador já contratado, ajuda a ver quais caminhos essa pessoa pode seguir na empresa.
“Toda avaliação tem um caráter educativo”. Para Cristiano Albano, a avaliação tem um caráter educativo, pois no próprio processo de resolução de um teste, a pessoa vai aprimorando seu conhecimento, além de agregar valor no momento do feedback, quando ele é bem estruturado.
É possível fazer um mapeamento de onde está e onde pretende chegar com as skills que já adquiriu ao longo da vida acadêmica e profissional.
Sendo assim, não existem limites. Aliás, como lembra nosso convidado, as avaliações são essenciais porque todos nós temos uma visão de contrastes onde avaliamos e comparamos as coisas para construirmos nossa visão de mundo.
Os avaliadores devem considerar as dificuldades específicas de cada um. Há pessoas que têm dificuldade de memorizar conteúdos e, por isso, não vão muito bem em testes teóricos. Cristiano Albano comenta que cada um desenvolve uma capacidade de interpretação diferente, sendo ela visual, auditiva ou cinestésica.
Por isso, as avaliações devem ser bem construídas, pensando nas diferentes características dos avaliados e, assim, não privilegiar nem um nem outro nos resultados.
Outro ponto que deve ser evitado nas avaliações de emprego são as perguntas que viram pegadinhas e só comprometem a qualidade do teste. “Torna-se uma prova de resistência e não de conhecimento”, cita Cristiano Albano.
E por falar na eficiência dos testes, muitas empresas podem até replicar testes aplicados no meio educacional para avaliar candidatos a emprego. Entretanto, essa não é a melhor opção, pois um teste educacional é diferente de uma avaliação de emprego. A forma como você vai tratar o desafio antes, durante e depois da aplicação varia conforme o contexto. Por essa razão, como lembrou nosso convidado, é importante ter avaliações exclusivas para o processo seletivo da empresa.
Outro ponto levantado no nosso talk foi a diferença entre os testes on-line e presencial. Mesmo para vagas remotas, é possível fazer um processo seletivo totalmente on-line.
Isso porque o teste on-line apresenta vantagens com relação ao presencial. Cristiano Albano traz um exemplo: imagine um teste comportamental que leva cerca de 3 minutos para ser feito. Se for no formato remoto, você responde à avaliação na hora que lhe for mais conveniente. Já no formato presencial, você precisa ir até a empresa em horário comercial, enfrentar trânsito, fazer o teste em poucos minutos e voltar para a casa com aquela sensação de “o que eu fiz?”.
Outro aspecto importante é que nem sempre a pessoa está em um bom momento para responder a todos os testes propostos pela empresa num único dia. Assim, o seu desempenho pode cair.
Em relação ao teste on-line, muitos falam do risco de plágio, o que não ocorre no formato presencial, onde candidato e recrutador ficam frente a frente. No entanto, hoje em dia há muitas ferramentas de anti-plágio. Por isso, o risco de plágio não justifica um teste presencial.
Vivemos em um momento em que mesmo com os layoffs das big techs, a contratação de desenvolvedores continua em alta. Desde a pandemia, aliás, procuram-se developers no mercado. Com a disseminação da Covid-19, muitas empresas tiveram que acelerar seus projetos digitais e, por isso, precisaram de DEVs.
O estudo mais famoso é o da Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação – TIC – e de Tecnologias Digitais) que cita que até 2025 a demanda será de 797 mil profissionais de tecnologia.
Com a pressão por contratar rápido mais profissionais desenvolvedores, os testes se tornaram ainda mais necessários. Mas dentro desse cenário é importante que as empresas saibam como engajar os desenvolvedores para que não haja desistências.
Eu vejo que muitos DEVs olham com restrição para a vaga quando ela exige teste técnico. Mas é preciso entender que eles ajudam a reduzir os vieses e a contratar de forma mais assertiva.
Por isso que, segundo Cristiano Albano, é importante fazer testes não muito longos e que possam ser usados em seu portfólio. Assim, o candidato tem um tempo bem investido nos desafios.
A empresa não pode fazer uma contratação às escuras, como lembra Cristiano Albano, por isso, a dica é aplicar um questionário sobre a tecnologia exigida na vaga, aplicar um projeto de código e um projeto de lógica que permitam avaliar o profissional de ponta a ponta.
Cristiano Albano lembra que a Coodesh tem pelo menos cinco testes:
Pode até ocorrer de o candidato não realizar o teste, seja porque não gosta de ser avaliado ou por restrição de tempo. Nesse caso, ele pode até mesmo apresentar um projeto que já executou e apresentar ao entrevistador (de preferência técnico) apresentando detalhes sobre os caminhos e escolhas.
Você acabou de acompanhar um resumo de como foi o nosso Coodesh RecrutaTech para que as empresas saibam mais detalhes de como funciona uma plataforma de assessment.
Aproveite agora para rever outros temas em nosso canal do YouTube e se inscrever para ter acesso aos novos talks que virão.
Por Franciele Ghizzoni
Head de Recrutamento da Coodesh
A plataforma de assessment é uma ferramenta muito útil para a empresa e para o candidato. Por isso, este foi o tema de mais um episódio da segunda temporada do Coodesh RecrutaTech.
Eu conversei com o CTO da Coodesh, Cristiano Albano, sobre o que é esse conceito e como usá-lo na prática. Acompanhe neste artigo um resumo de como foi o nosso bate-papo on-line.
Lembrando que o RecrutaTech é uma iniciativa da Coodesh para levar dicas a recrutadores e gestores de RH. Nosso convidado, Cristiano Albano, para quem não conhece, é o host do Coodesh DevTalks, que é voltado para profissionais de tecnologia. Como ele já foi desenvolvedor e hoje é CTO, ele é a pessoa certa para falar sobre assessment, principalmente para tech recruiters aprimorarem sua busca por talentos.
Assessment significa avaliação. Por isso, uma plataforma de assessment é fundamentada na avaliação das habilidades técnicas e nível de conhecimento de uma pessoa.
Podemos pensar no assessment no contexto de testes psicológicos, de idiomas, de hard e de soft skills, entre outros.
Mas também podemos considerar o assessment na fase do recrutamento e na retenção de talentos. Isso porque as pessoas que serão contratadas para a sua empresa precisam ser avaliadas, mas também podemos pensar no assessment no momento de fazer um plano de carreira.
Cristiano Albano lembra que a plataforma de assessment faz uma fotografia das habilidades e do perfil comportamental da pessoa. Se for no recrutamento, a ferramenta ajuda o RH a escolher o melhor perfil, enquanto que se for com o colaborador já contratado, ajuda a ver quais caminhos essa pessoa pode seguir na empresa.
“Toda avaliação tem um caráter educativo”. Para Cristiano Albano, a avaliação tem um caráter educativo, pois no próprio processo de resolução de um teste, a pessoa vai aprimorando seu conhecimento, além de agregar valor no momento do feedback, quando ele é bem estruturado.
É possível fazer um mapeamento de onde está e onde pretende chegar com as skills que já adquiriu ao longo da vida acadêmica e profissional.
Sendo assim, não existem limites. Aliás, como lembra nosso convidado, as avaliações são essenciais porque todos nós temos uma visão de contrastes onde avaliamos e comparamos as coisas para construirmos nossa visão de mundo.
Os avaliadores devem considerar as dificuldades específicas de cada um. Há pessoas que têm dificuldade de memorizar conteúdos e, por isso, não vão muito bem em testes teóricos. Cristiano Albano comenta que cada um desenvolve uma capacidade de interpretação diferente, sendo ela visual, auditiva ou cinestésica.
Por isso, as avaliações devem ser bem construídas, pensando nas diferentes características dos avaliados e, assim, não privilegiar nem um nem outro nos resultados.
Outro ponto que deve ser evitado nas avaliações de emprego são as perguntas que viram pegadinhas e só comprometem a qualidade do teste. “Torna-se uma prova de resistência e não de conhecimento”, cita Cristiano Albano.
E por falar na eficiência dos testes, muitas empresas podem até replicar testes aplicados no meio educacional para avaliar candidatos a emprego. Entretanto, essa não é a melhor opção, pois um teste educacional é diferente de uma avaliação de emprego. A forma como você vai tratar o desafio antes, durante e depois da aplicação varia conforme o contexto. Por essa razão, como lembrou nosso convidado, é importante ter avaliações exclusivas para o processo seletivo da empresa.
Outro ponto levantado no nosso talk foi a diferença entre os testes on-line e presencial. Mesmo para vagas remotas, é possível fazer um processo seletivo totalmente on-line.
Isso porque o teste on-line apresenta vantagens com relação ao presencial. Cristiano Albano traz um exemplo: imagine um teste comportamental que leva cerca de 3 minutos para ser feito. Se for no formato remoto, você responde à avaliação na hora que lhe for mais conveniente. Já no formato presencial, você precisa ir até a empresa em horário comercial, enfrentar trânsito, fazer o teste em poucos minutos e voltar para a casa com aquela sensação de “o que eu fiz?”.
Outro aspecto importante é que nem sempre a pessoa está em um bom momento para responder a todos os testes propostos pela empresa num único dia. Assim, o seu desempenho pode cair.
Em relação ao teste on-line, muitos falam do risco de plágio, o que não ocorre no formato presencial, onde candidato e recrutador ficam frente a frente. No entanto, hoje em dia há muitas ferramentas de anti-plágio. Por isso, o risco de plágio não justifica um teste presencial.
Vivemos em um momento em que mesmo com os layoffs das big techs, a contratação de desenvolvedores continua em alta. Desde a pandemia, aliás, procuram-se developers no mercado. Com a disseminação da Covid-19, muitas empresas tiveram que acelerar seus projetos digitais e, por isso, precisaram de DEVs.
O estudo mais famoso é o da Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação – TIC – e de Tecnologias Digitais) que cita que até 2025 a demanda será de 797 mil profissionais de tecnologia.
Com a pressão por contratar rápido mais profissionais desenvolvedores, os testes se tornaram ainda mais necessários. Mas dentro desse cenário é importante que as empresas saibam como engajar os desenvolvedores para que não haja desistências.
Eu vejo que muitos DEVs olham com restrição para a vaga quando ela exige teste técnico. Mas é preciso entender que eles ajudam a reduzir os vieses e a contratar de forma mais assertiva.
Por isso que, segundo Cristiano Albano, é importante fazer testes não muito longos e que possam ser usados em seu portfólio. Assim, o candidato tem um tempo bem investido nos desafios.
A empresa não pode fazer uma contratação às escuras, como lembra Cristiano Albano, por isso, a dica é aplicar um questionário sobre a tecnologia exigida na vaga, aplicar um projeto de código e um projeto de lógica que permitam avaliar o profissional de ponta a ponta.
Cristiano Albano lembra que a Coodesh tem pelo menos cinco testes:
Pode até ocorrer de o candidato não realizar o teste, seja porque não gosta de ser avaliado ou por restrição de tempo. Nesse caso, ele pode até mesmo apresentar um projeto que já executou e apresentar ao entrevistador (de preferência técnico) apresentando detalhes sobre os caminhos e escolhas.
Você acabou de acompanhar um resumo de como foi o nosso Coodesh RecrutaTech para que as empresas saibam mais detalhes de como funciona uma plataforma de assessment.
Aproveite agora para rever outros temas em nosso canal do YouTube e se inscrever para ter acesso aos novos talks que virão.
Por Franciele Ghizzoni
Head de Recrutamento da Coodesh
A plataforma de assessment é uma ferramenta muito útil para a empresa e para o candidato. Por isso, este foi o tema de mais um episódio da segunda temporada do Coodesh RecrutaTech.
Eu conversei com o CTO da Coodesh, Cristiano Albano, sobre o que é esse conceito e como usá-lo na prática. Acompanhe neste artigo um resumo de como foi o nosso bate-papo on-line.
Lembrando que o RecrutaTech é uma iniciativa da Coodesh para levar dicas a recrutadores e gestores de RH. Nosso convidado, Cristiano Albano, para quem não conhece, é o host do Coodesh DevTalks, que é voltado para profissionais de tecnologia. Como ele já foi desenvolvedor e hoje é CTO, ele é a pessoa certa para falar sobre assessment, principalmente para tech recruiters aprimorarem sua busca por talentos.
Assessment significa avaliação. Por isso, uma plataforma de assessment é fundamentada na avaliação das habilidades técnicas e nível de conhecimento de uma pessoa.
Podemos pensar no assessment no contexto de testes psicológicos, de idiomas, de hard e de soft skills, entre outros.
Mas também podemos considerar o assessment na fase do recrutamento e na retenção de talentos. Isso porque as pessoas que serão contratadas para a sua empresa precisam ser avaliadas, mas também podemos pensar no assessment no momento de fazer um plano de carreira.
Cristiano Albano lembra que a plataforma de assessment faz uma fotografia das habilidades e do perfil comportamental da pessoa. Se for no recrutamento, a ferramenta ajuda o RH a escolher o melhor perfil, enquanto que se for com o colaborador já contratado, ajuda a ver quais caminhos essa pessoa pode seguir na empresa.
“Toda avaliação tem um caráter educativo”. Para Cristiano Albano, a avaliação tem um caráter educativo, pois no próprio processo de resolução de um teste, a pessoa vai aprimorando seu conhecimento, além de agregar valor no momento do feedback, quando ele é bem estruturado.
É possível fazer um mapeamento de onde está e onde pretende chegar com as skills que já adquiriu ao longo da vida acadêmica e profissional.
Sendo assim, não existem limites. Aliás, como lembra nosso convidado, as avaliações são essenciais porque todos nós temos uma visão de contrastes onde avaliamos e comparamos as coisas para construirmos nossa visão de mundo.
Os avaliadores devem considerar as dificuldades específicas de cada um. Há pessoas que têm dificuldade de memorizar conteúdos e, por isso, não vão muito bem em testes teóricos. Cristiano Albano comenta que cada um desenvolve uma capacidade de interpretação diferente, sendo ela visual, auditiva ou cinestésica.
Por isso, as avaliações devem ser bem construídas, pensando nas diferentes características dos avaliados e, assim, não privilegiar nem um nem outro nos resultados.
Outro ponto que deve ser evitado nas avaliações de emprego são as perguntas que viram pegadinhas e só comprometem a qualidade do teste. “Torna-se uma prova de resistência e não de conhecimento”, cita Cristiano Albano.
E por falar na eficiência dos testes, muitas empresas podem até replicar testes aplicados no meio educacional para avaliar candidatos a emprego. Entretanto, essa não é a melhor opção, pois um teste educacional é diferente de uma avaliação de emprego. A forma como você vai tratar o desafio antes, durante e depois da aplicação varia conforme o contexto. Por essa razão, como lembrou nosso convidado, é importante ter avaliações exclusivas para o processo seletivo da empresa.
Outro ponto levantado no nosso talk foi a diferença entre os testes on-line e presencial. Mesmo para vagas remotas, é possível fazer um processo seletivo totalmente on-line.
Isso porque o teste on-line apresenta vantagens com relação ao presencial. Cristiano Albano traz um exemplo: imagine um teste comportamental que leva cerca de 3 minutos para ser feito. Se for no formato remoto, você responde à avaliação na hora que lhe for mais conveniente. Já no formato presencial, você precisa ir até a empresa em horário comercial, enfrentar trânsito, fazer o teste em poucos minutos e voltar para a casa com aquela sensação de “o que eu fiz?”.
Outro aspecto importante é que nem sempre a pessoa está em um bom momento para responder a todos os testes propostos pela empresa num único dia. Assim, o seu desempenho pode cair.
Em relação ao teste on-line, muitos falam do risco de plágio, o que não ocorre no formato presencial, onde candidato e recrutador ficam frente a frente. No entanto, hoje em dia há muitas ferramentas de anti-plágio. Por isso, o risco de plágio não justifica um teste presencial.
Vivemos em um momento em que mesmo com os layoffs das big techs, a contratação de desenvolvedores continua em alta. Desde a pandemia, aliás, procuram-se developers no mercado. Com a disseminação da Covid-19, muitas empresas tiveram que acelerar seus projetos digitais e, por isso, precisaram de DEVs.
O estudo mais famoso é o da Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação – TIC – e de Tecnologias Digitais) que cita que até 2025 a demanda será de 797 mil profissionais de tecnologia.
Com a pressão por contratar rápido mais profissionais desenvolvedores, os testes se tornaram ainda mais necessários. Mas dentro desse cenário é importante que as empresas saibam como engajar os desenvolvedores para que não haja desistências.
Eu vejo que muitos DEVs olham com restrição para a vaga quando ela exige teste técnico. Mas é preciso entender que eles ajudam a reduzir os vieses e a contratar de forma mais assertiva.
Por isso que, segundo Cristiano Albano, é importante fazer testes não muito longos e que possam ser usados em seu portfólio. Assim, o candidato tem um tempo bem investido nos desafios.
A empresa não pode fazer uma contratação às escuras, como lembra Cristiano Albano, por isso, a dica é aplicar um questionário sobre a tecnologia exigida na vaga, aplicar um projeto de código e um projeto de lógica que permitam avaliar o profissional de ponta a ponta.
Cristiano Albano lembra que a Coodesh tem pelo menos cinco testes:
Pode até ocorrer de o candidato não realizar o teste, seja porque não gosta de ser avaliado ou por restrição de tempo. Nesse caso, ele pode até mesmo apresentar um projeto que já executou e apresentar ao entrevistador (de preferência técnico) apresentando detalhes sobre os caminhos e escolhas.
Você acabou de acompanhar um resumo de como foi o nosso Coodesh RecrutaTech para que as empresas saibam mais detalhes de como funciona uma plataforma de assessment.
Aproveite agora para rever outros temas em nosso canal do YouTube e se inscrever para ter acesso aos novos talks que virão.
Por Franciele Ghizzoni
Head de Recrutamento da Coodesh
