Uma das principais dores das startups está na contratação de desenvolvedores experientes. Por isso, o nosso #05 Coodesh RecrutaTech, talk mensal de recrutamento tech, abordou o tema “Boas práticas para entrevistar um DEV Sênior”.
O bate-papo teve a participação da Head de Recrutamento da Coodesh, Franciele Ghizzoni, e foi apresentado por mim, Lorena Resende, Analista de Mídias Sociais da Coodesh.
Nós falamos muito sobre como identificar um desenvolvedor avançado, o hunting ativo por esses profissionais, como aproveitar melhor a entrevista e como deve ser o perfil do tech recruiter nesse tipo de recrutamento.
Segundo a nossa convidada, Franciele Ghizzoni, o time de recruiters da Coodesh (e muitas empresas do mercado) já não trabalha mais com o limite de anos de experiência para considerar um desenvolvedor como sendo Sênior.
“A gente trabalha por competência”, diz. Dessa forma, é importante entender que o desenvolvedor avançado vem com uma expertise de mercado muito maior.
Embora os tech recruiters devam ser empáticos com entrevistados de todos os níveis, com os desenvolvedores do perfil Sênior é preciso reforçar os preparativos antes da entrevista.
Assim, é possível explorar todas as habilidades e competências deste profissional para então fazer a validação.
Afinal, se apenas o tempo de experiência fosse colocado como critério de definição de um profissional Sênior, todo o processo estaria comprometido.
Isso porque, como trouxe Franciele Ghizzoni, o mercado está muito dinâmico e exige atualização constante. “É mais fácil se capacitar e conhecer uma stack”, comenta. Então, se a pessoa tem 10 anos de experiência, mas não se capacita, de nada adianta.
Como o DEV Sênior é uma dor presente nas empresas, é preciso fazer um recrutamento ativo para encontrá-los.
De acordo com Franciele Ghizzoni, o hunting é praticamente indispensável. Ele pode ser interno, com a base de pessoas que já temos, ou externo, quando convidamos pessoas do mercado.
Assim, deve-se procurar pessoas compatíveis às vagas, antes mesmo de elas se candidatarem. No entanto, para fazer isso da maneira mais assertiva, é preciso ter clareza da vaga.
Franciele Ghizzoni nos contou que é muito importante entender o que a empresa está buscando no novo profissional.
Um detalhe importante antes de entrevistar DEV Sênior é saber se a empresa está flexível a receber alguém que não atenda 100% dos requisitos, mas que ela possa ser desenvolvida dentro da empresa até alcançar as expectativas.
Portanto, é necessário saber se a empresa está disposta a esperar que o candidato possa aprender uma nova tecnologia ou metodologia.
Isso é muito comum no dia a dia, pois muitos candidatos são especialistas numa tecnologia que está expressa na vaga, porém não tem muito conhecimento de algum framework ou biblioteca.
Franciele Ghizzoni contou que a nossa intenção é que o DEV Sênior fique um longo prazo na empresa contratante.
Mas para isso é importante entender a vaga como um todo, até mesmo o perfil da equipe que irá acolher o novo contratado.
Não é interessante contratar uma pessoa com perfil comunicador para uma equipe que é mais reservada, pois o profissional não irá se sentir bem. “É papel do recrutador”, diz Franciele Ghizzoni, analisar todos os aspectos, inclusive os relacionados às soft skills.
E, para complementar, a Coodesh faz o mapeamento comportamental dos desenvolvedores. Isso ajuda a identificar se o profissional é comunicador, analista, planejador ou executor.
É preciso entender o timing do desenvolvedor Sênior. Por essa razão, você precisará de processos mais ágeis.
Isso não quer dizer, como lembra Franciele Ghizzoni, que o tech recruiter deva pular etapas. Mas sim que ele precisa adotar métodos mais curtos, principalmente os relacionados aos desafios técnicos.
Muitas empresas aplicam mais de um teste técnico, com prazo de duração muito estendido. Com isso, acabam perdendo talentos.
Nesse sentido, a Coodesh aplica um produto exclusivo, que é o Fast Challenge, um teste teórico que pode ser respondido em meia hora e que fornece informações importantes para o tech recruiter.
Entre os aspectos interessantes debatidos no talk está o de respeitar o desenvolvedor, seja de qual nível ele for, e ter muita qualidade na entrega.
A Coodesh virou referência em entrevistar DEV Sênior e adotar um fluxo de validação ágil e preciso.
Quer acompanhar mais dicas de recrutamento tech? Veja os temas que já foram tratados na série de talks do RecrutaTech e aproveite para nos seguir.
Conheça melhor a Coodesh. Cadastre-se agora mesmo. Veja os nossos recursos no plano gratuito e comece a avaliar, recrutar e testar desenvolvedores remotos para a sua empresa.
Por Lorena Resende
Uma das principais dores das startups está na contratação de desenvolvedores experientes. Por isso, o nosso #05 Coodesh RecrutaTech, talk mensal de recrutamento tech, abordou o tema “Boas práticas para entrevistar um DEV Sênior”.
O bate-papo teve a participação da Head de Recrutamento da Coodesh, Franciele Ghizzoni, e foi apresentado por mim, Lorena Resende, Analista de Mídias Sociais da Coodesh.
Nós falamos muito sobre como identificar um desenvolvedor avançado, o hunting ativo por esses profissionais, como aproveitar melhor a entrevista e como deve ser o perfil do tech recruiter nesse tipo de recrutamento.
Segundo a nossa convidada, Franciele Ghizzoni, o time de recruiters da Coodesh (e muitas empresas do mercado) já não trabalha mais com o limite de anos de experiência para considerar um desenvolvedor como sendo Sênior.
“A gente trabalha por competência”, diz. Dessa forma, é importante entender que o desenvolvedor avançado vem com uma expertise de mercado muito maior.
Embora os tech recruiters devam ser empáticos com entrevistados de todos os níveis, com os desenvolvedores do perfil Sênior é preciso reforçar os preparativos antes da entrevista.
Assim, é possível explorar todas as habilidades e competências deste profissional para então fazer a validação.
Afinal, se apenas o tempo de experiência fosse colocado como critério de definição de um profissional Sênior, todo o processo estaria comprometido.
Isso porque, como trouxe Franciele Ghizzoni, o mercado está muito dinâmico e exige atualização constante. “É mais fácil se capacitar e conhecer uma stack”, comenta. Então, se a pessoa tem 10 anos de experiência, mas não se capacita, de nada adianta.
Como o DEV Sênior é uma dor presente nas empresas, é preciso fazer um recrutamento ativo para encontrá-los.
De acordo com Franciele Ghizzoni, o hunting é praticamente indispensável. Ele pode ser interno, com a base de pessoas que já temos, ou externo, quando convidamos pessoas do mercado.
Assim, deve-se procurar pessoas compatíveis às vagas, antes mesmo de elas se candidatarem. No entanto, para fazer isso da maneira mais assertiva, é preciso ter clareza da vaga.
Franciele Ghizzoni nos contou que é muito importante entender o que a empresa está buscando no novo profissional.
Um detalhe importante antes de entrevistar DEV Sênior é saber se a empresa está flexível a receber alguém que não atenda 100% dos requisitos, mas que ela possa ser desenvolvida dentro da empresa até alcançar as expectativas.
Portanto, é necessário saber se a empresa está disposta a esperar que o candidato possa aprender uma nova tecnologia ou metodologia.
Isso é muito comum no dia a dia, pois muitos candidatos são especialistas numa tecnologia que está expressa na vaga, porém não tem muito conhecimento de algum framework ou biblioteca.
Franciele Ghizzoni contou que a nossa intenção é que o DEV Sênior fique um longo prazo na empresa contratante.
Mas para isso é importante entender a vaga como um todo, até mesmo o perfil da equipe que irá acolher o novo contratado.
Não é interessante contratar uma pessoa com perfil comunicador para uma equipe que é mais reservada, pois o profissional não irá se sentir bem. “É papel do recrutador”, diz Franciele Ghizzoni, analisar todos os aspectos, inclusive os relacionados às soft skills.
E, para complementar, a Coodesh faz o mapeamento comportamental dos desenvolvedores. Isso ajuda a identificar se o profissional é comunicador, analista, planejador ou executor.
É preciso entender o timing do desenvolvedor Sênior. Por essa razão, você precisará de processos mais ágeis.
Isso não quer dizer, como lembra Franciele Ghizzoni, que o tech recruiter deva pular etapas. Mas sim que ele precisa adotar métodos mais curtos, principalmente os relacionados aos desafios técnicos.
Muitas empresas aplicam mais de um teste técnico, com prazo de duração muito estendido. Com isso, acabam perdendo talentos.
Nesse sentido, a Coodesh aplica um produto exclusivo, que é o Fast Challenge, um teste teórico que pode ser respondido em meia hora e que fornece informações importantes para o tech recruiter.
Entre os aspectos interessantes debatidos no talk está o de respeitar o desenvolvedor, seja de qual nível ele for, e ter muita qualidade na entrega.
A Coodesh virou referência em entrevistar DEV Sênior e adotar um fluxo de validação ágil e preciso.
Quer acompanhar mais dicas de recrutamento tech? Veja os temas que já foram tratados na série de talks do RecrutaTech e aproveite para nos seguir.
Conheça melhor a Coodesh. Cadastre-se agora mesmo. Veja os nossos recursos no plano gratuito e comece a avaliar, recrutar e testar desenvolvedores remotos para a sua empresa.
Por Lorena Resende
Uma das principais dores das startups está na contratação de desenvolvedores experientes. Por isso, o nosso #05 Coodesh RecrutaTech, talk mensal de recrutamento tech, abordou o tema “Boas práticas para entrevistar um DEV Sênior”.
O bate-papo teve a participação da Head de Recrutamento da Coodesh, Franciele Ghizzoni, e foi apresentado por mim, Lorena Resende, Analista de Mídias Sociais da Coodesh.
Nós falamos muito sobre como identificar um desenvolvedor avançado, o hunting ativo por esses profissionais, como aproveitar melhor a entrevista e como deve ser o perfil do tech recruiter nesse tipo de recrutamento.
Segundo a nossa convidada, Franciele Ghizzoni, o time de recruiters da Coodesh (e muitas empresas do mercado) já não trabalha mais com o limite de anos de experiência para considerar um desenvolvedor como sendo Sênior.
“A gente trabalha por competência”, diz. Dessa forma, é importante entender que o desenvolvedor avançado vem com uma expertise de mercado muito maior.
Embora os tech recruiters devam ser empáticos com entrevistados de todos os níveis, com os desenvolvedores do perfil Sênior é preciso reforçar os preparativos antes da entrevista.
Assim, é possível explorar todas as habilidades e competências deste profissional para então fazer a validação.
Afinal, se apenas o tempo de experiência fosse colocado como critério de definição de um profissional Sênior, todo o processo estaria comprometido.
Isso porque, como trouxe Franciele Ghizzoni, o mercado está muito dinâmico e exige atualização constante. “É mais fácil se capacitar e conhecer uma stack”, comenta. Então, se a pessoa tem 10 anos de experiência, mas não se capacita, de nada adianta.
Como o DEV Sênior é uma dor presente nas empresas, é preciso fazer um recrutamento ativo para encontrá-los.
De acordo com Franciele Ghizzoni, o hunting é praticamente indispensável. Ele pode ser interno, com a base de pessoas que já temos, ou externo, quando convidamos pessoas do mercado.
Assim, deve-se procurar pessoas compatíveis às vagas, antes mesmo de elas se candidatarem. No entanto, para fazer isso da maneira mais assertiva, é preciso ter clareza da vaga.
Franciele Ghizzoni nos contou que é muito importante entender o que a empresa está buscando no novo profissional.
Um detalhe importante antes de entrevistar DEV Sênior é saber se a empresa está flexível a receber alguém que não atenda 100% dos requisitos, mas que ela possa ser desenvolvida dentro da empresa até alcançar as expectativas.
Portanto, é necessário saber se a empresa está disposta a esperar que o candidato possa aprender uma nova tecnologia ou metodologia.
Isso é muito comum no dia a dia, pois muitos candidatos são especialistas numa tecnologia que está expressa na vaga, porém não tem muito conhecimento de algum framework ou biblioteca.
Franciele Ghizzoni contou que a nossa intenção é que o DEV Sênior fique um longo prazo na empresa contratante.
Mas para isso é importante entender a vaga como um todo, até mesmo o perfil da equipe que irá acolher o novo contratado.
Não é interessante contratar uma pessoa com perfil comunicador para uma equipe que é mais reservada, pois o profissional não irá se sentir bem. “É papel do recrutador”, diz Franciele Ghizzoni, analisar todos os aspectos, inclusive os relacionados às soft skills.
E, para complementar, a Coodesh faz o mapeamento comportamental dos desenvolvedores. Isso ajuda a identificar se o profissional é comunicador, analista, planejador ou executor.
É preciso entender o timing do desenvolvedor Sênior. Por essa razão, você precisará de processos mais ágeis.
Isso não quer dizer, como lembra Franciele Ghizzoni, que o tech recruiter deva pular etapas. Mas sim que ele precisa adotar métodos mais curtos, principalmente os relacionados aos desafios técnicos.
Muitas empresas aplicam mais de um teste técnico, com prazo de duração muito estendido. Com isso, acabam perdendo talentos.
Nesse sentido, a Coodesh aplica um produto exclusivo, que é o Fast Challenge, um teste teórico que pode ser respondido em meia hora e que fornece informações importantes para o tech recruiter.
Entre os aspectos interessantes debatidos no talk está o de respeitar o desenvolvedor, seja de qual nível ele for, e ter muita qualidade na entrega.
A Coodesh virou referência em entrevistar DEV Sênior e adotar um fluxo de validação ágil e preciso.
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Por Lorena Resende
