As equipes de desenvolvimento ainda têm mais homens do que mulheres. Mas como mudar isso através do recrutamento e seleção? O nosso #03 RecrutaTech usou o mês das mulheres e a série “Mulheres na Tecnologia” para explorar o tema “Como contratar mulheres na área tech?”. Veja um resumo neste conteúdo.
Eu sou Lorena Resende, analista de mídias sociais da Coodesh, e conversei com a tech recruiter e talent acquisition da Coodesh, Isabela Santiago. Como ela é psicóloga e está diretamente ligada à área de recrutamento tech, a conversa evoluiu para entendermos as raízes do problema: por que há menos mulheres presentes nos times de desenvolvimento e o que pode ser feito?
Ainda é baixa a presença feminina nas equipes de desenvolvimento. Isabela Santiago trouxe uma pesquisa que aponta que apenas 32% das pessoas dos times de tecnologia são mulheres. Apesar disso, essa participação cresceu 60% nos últimos cinco anos.
Segundo Isabela Santiago, é comum encontrarmos candidatas mulheres nas carreiras de designer (UX/UI) e de Analista de Qualidade (QA), por exemplo, mas não desenvolvedoras e programadoras.
E quando se fala em mulheres na liderança, então, essa participação também é baixa em termos quantitativos. Apenas 35% dos cargos de liderança na área de tecnologia são ocupados por mulheres.
Infelizmente, as mulheres carregam muitos estigmas. É comum vermos no LinkedIn relatos de mulheres que passam por perguntas como: “Você tem filhos?” na entrevista de emprego, sempre emendada da questão: “Quem cuida deles enquanto você trabalha?”.
Além disso, existe um certo tabu ao pensar que a mulher é vinculada à área de Humanas e não de Exatas, e que somos tomadas por “afeto” e não possuímos pensamento lógico e crítico.
É bom lembrar que a participação de mulheres na tecnologia ainda está aquém do desejado não por “culpa” dos tech recruiters, mas de toda a cadeia de contratação. Um desses fatores é a falta de uma política inclusiva em grande parte das empresas através de ações afirmativas.
Para Isabela Santiago, é recomendado que as empresas adotem políticas de diversidade e inclusão para contratar mulheres na área tech. Supondo que falte alguma skill na candidata mulher, a empresa precisa assumir a filosofia de empresa academy e capacitar esta profissional. Dessa forma, a organização terá equipes mais plurais.
Existem vagas de emprego em aberto na área tech, como lembra Isabela Santiago, porém é importante trabalhar internamente a questão da promoção de ações afirmativas e capacitação de profissionais mulheres.
Eu penso também que as empresas precisam trabalhar objetivos, definir metas de contratação de mulheres e estabelecer métricas de acompanhamento para ter equipes diversas e inclusivas.
Por exemplo, se a minha equipe de desenvolvedores tem 30% de mulheres, o que fazer para melhorar esses números e equilibrar a composição do time? Nesse sentido, é muito importante a participação da liderança e dos gestores para desenvolver ações de inclusão e estimular toda a equipe para receber mulheres na tecnologia.
Felizmente, as empresas têm adotado ações afirmativas. E há casos de empresas da área tech que têm isso como norte nas contratações. Isabela Santiago citou o caso da Microsoft, por exemplo, que a cada três candidatos que chegam à final de um processo seletivo, pelo menos uma pessoa deve ser mulher.
Essa não é uma tarefa fácil por conta do baixo número de candidatas. Mas é interessante que o tech recruiter faça uma busca ativa nos perfis e crie conexão com as comunidades de mulheres na tecnologia.
Eu acredito que as ações afirmativas são muito importantes. Mas também é importante pensar na inclusão já a partir da divulgação da vaga. Por isso, o uso de pronomes neutros é uma boa saída.
Pronome neutro é aquele que tem uma terceira letra para além do “a” e do “o” como vogal temática. No caso da área de desenvolvimento, é interessante usar “pessoa desenvolvedora” em vez de “desenvolvedor” ou ainda “developer” que é o termo em inglês.
Afinal, quando as candidatas veem terminologias masculinas na vaga, podem ficar inseguras de se candidatarem.
Além disso, empresas e startups com mulheres como CEOs ou outros cargos de liderança acabam incentivando outras mulheres a participarem dos processos seletivos.
Mais do que isso, como comentou Isabela Santiago, as desenvolvedoras acabam se sentindo representadas e motivadas a também ocuparem cargos de liderança.
A contratação de mulheres na área tech também está relacionada ao employer branding (marca empregadora) da organização.
Nesse sentido, é interessante tomar algumas medidas, como criar um comitê interno de diversidade, fazer grupos de estudos, adotar ações afirmativas e trabalhar uma abordagem plural quando for anunciar uma oportunidade de emprego. Isso é válido para os canais de comunicação, também, como redes sociais e blog.
Como lembra Isabela Santiago, além dessas ações, é importante pensar na experiência da candidata, garantindo que a pessoa esteja inserida, recebendo os devidos feedbacks do início ao fim do processo.
LEIA TAMBÉM - Baixe grátis o e-book mais completo de vagas afirmativas que você já viu
Contratar mulheres na área tech é um passo importante para promover a diversidade e a inclusão na equipe, trazendo diferentes visões para o produto e sucesso nos resultados. Aproveite para rever nossos talks voltados às mulheres na tecnologia e para fazer seu cadastro como pessoa desenvolvedora na nossa plataforma.
Por Lorena Resende
As equipes de desenvolvimento ainda têm mais homens do que mulheres. Mas como mudar isso através do recrutamento e seleção? O nosso #03 RecrutaTech usou o mês das mulheres e a série “Mulheres na Tecnologia” para explorar o tema “Como contratar mulheres na área tech?”. Veja um resumo neste conteúdo.
Eu sou Lorena Resende, analista de mídias sociais da Coodesh, e conversei com a tech recruiter e talent acquisition da Coodesh, Isabela Santiago. Como ela é psicóloga e está diretamente ligada à área de recrutamento tech, a conversa evoluiu para entendermos as raízes do problema: por que há menos mulheres presentes nos times de desenvolvimento e o que pode ser feito?
Ainda é baixa a presença feminina nas equipes de desenvolvimento. Isabela Santiago trouxe uma pesquisa que aponta que apenas 32% das pessoas dos times de tecnologia são mulheres. Apesar disso, essa participação cresceu 60% nos últimos cinco anos.
Segundo Isabela Santiago, é comum encontrarmos candidatas mulheres nas carreiras de designer (UX/UI) e de Analista de Qualidade (QA), por exemplo, mas não desenvolvedoras e programadoras.
E quando se fala em mulheres na liderança, então, essa participação também é baixa em termos quantitativos. Apenas 35% dos cargos de liderança na área de tecnologia são ocupados por mulheres.
Infelizmente, as mulheres carregam muitos estigmas. É comum vermos no LinkedIn relatos de mulheres que passam por perguntas como: “Você tem filhos?” na entrevista de emprego, sempre emendada da questão: “Quem cuida deles enquanto você trabalha?”.
Além disso, existe um certo tabu ao pensar que a mulher é vinculada à área de Humanas e não de Exatas, e que somos tomadas por “afeto” e não possuímos pensamento lógico e crítico.
É bom lembrar que a participação de mulheres na tecnologia ainda está aquém do desejado não por “culpa” dos tech recruiters, mas de toda a cadeia de contratação. Um desses fatores é a falta de uma política inclusiva em grande parte das empresas através de ações afirmativas.
Para Isabela Santiago, é recomendado que as empresas adotem políticas de diversidade e inclusão para contratar mulheres na área tech. Supondo que falte alguma skill na candidata mulher, a empresa precisa assumir a filosofia de empresa academy e capacitar esta profissional. Dessa forma, a organização terá equipes mais plurais.
Existem vagas de emprego em aberto na área tech, como lembra Isabela Santiago, porém é importante trabalhar internamente a questão da promoção de ações afirmativas e capacitação de profissionais mulheres.
Eu penso também que as empresas precisam trabalhar objetivos, definir metas de contratação de mulheres e estabelecer métricas de acompanhamento para ter equipes diversas e inclusivas.
Por exemplo, se a minha equipe de desenvolvedores tem 30% de mulheres, o que fazer para melhorar esses números e equilibrar a composição do time? Nesse sentido, é muito importante a participação da liderança e dos gestores para desenvolver ações de inclusão e estimular toda a equipe para receber mulheres na tecnologia.
Felizmente, as empresas têm adotado ações afirmativas. E há casos de empresas da área tech que têm isso como norte nas contratações. Isabela Santiago citou o caso da Microsoft, por exemplo, que a cada três candidatos que chegam à final de um processo seletivo, pelo menos uma pessoa deve ser mulher.
Essa não é uma tarefa fácil por conta do baixo número de candidatas. Mas é interessante que o tech recruiter faça uma busca ativa nos perfis e crie conexão com as comunidades de mulheres na tecnologia.
Eu acredito que as ações afirmativas são muito importantes. Mas também é importante pensar na inclusão já a partir da divulgação da vaga. Por isso, o uso de pronomes neutros é uma boa saída.
Pronome neutro é aquele que tem uma terceira letra para além do “a” e do “o” como vogal temática. No caso da área de desenvolvimento, é interessante usar “pessoa desenvolvedora” em vez de “desenvolvedor” ou ainda “developer” que é o termo em inglês.
Afinal, quando as candidatas veem terminologias masculinas na vaga, podem ficar inseguras de se candidatarem.
Além disso, empresas e startups com mulheres como CEOs ou outros cargos de liderança acabam incentivando outras mulheres a participarem dos processos seletivos.
Mais do que isso, como comentou Isabela Santiago, as desenvolvedoras acabam se sentindo representadas e motivadas a também ocuparem cargos de liderança.
A contratação de mulheres na área tech também está relacionada ao employer branding (marca empregadora) da organização.
Nesse sentido, é interessante tomar algumas medidas, como criar um comitê interno de diversidade, fazer grupos de estudos, adotar ações afirmativas e trabalhar uma abordagem plural quando for anunciar uma oportunidade de emprego. Isso é válido para os canais de comunicação, também, como redes sociais e blog.
Como lembra Isabela Santiago, além dessas ações, é importante pensar na experiência da candidata, garantindo que a pessoa esteja inserida, recebendo os devidos feedbacks do início ao fim do processo.
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Contratar mulheres na área tech é um passo importante para promover a diversidade e a inclusão na equipe, trazendo diferentes visões para o produto e sucesso nos resultados. Aproveite para rever nossos talks voltados às mulheres na tecnologia e para fazer seu cadastro como pessoa desenvolvedora na nossa plataforma.
Por Lorena Resende
As equipes de desenvolvimento ainda têm mais homens do que mulheres. Mas como mudar isso através do recrutamento e seleção? O nosso #03 RecrutaTech usou o mês das mulheres e a série “Mulheres na Tecnologia” para explorar o tema “Como contratar mulheres na área tech?”. Veja um resumo neste conteúdo.
Eu sou Lorena Resende, analista de mídias sociais da Coodesh, e conversei com a tech recruiter e talent acquisition da Coodesh, Isabela Santiago. Como ela é psicóloga e está diretamente ligada à área de recrutamento tech, a conversa evoluiu para entendermos as raízes do problema: por que há menos mulheres presentes nos times de desenvolvimento e o que pode ser feito?
Ainda é baixa a presença feminina nas equipes de desenvolvimento. Isabela Santiago trouxe uma pesquisa que aponta que apenas 32% das pessoas dos times de tecnologia são mulheres. Apesar disso, essa participação cresceu 60% nos últimos cinco anos.
Segundo Isabela Santiago, é comum encontrarmos candidatas mulheres nas carreiras de designer (UX/UI) e de Analista de Qualidade (QA), por exemplo, mas não desenvolvedoras e programadoras.
E quando se fala em mulheres na liderança, então, essa participação também é baixa em termos quantitativos. Apenas 35% dos cargos de liderança na área de tecnologia são ocupados por mulheres.
Infelizmente, as mulheres carregam muitos estigmas. É comum vermos no LinkedIn relatos de mulheres que passam por perguntas como: “Você tem filhos?” na entrevista de emprego, sempre emendada da questão: “Quem cuida deles enquanto você trabalha?”.
Além disso, existe um certo tabu ao pensar que a mulher é vinculada à área de Humanas e não de Exatas, e que somos tomadas por “afeto” e não possuímos pensamento lógico e crítico.
É bom lembrar que a participação de mulheres na tecnologia ainda está aquém do desejado não por “culpa” dos tech recruiters, mas de toda a cadeia de contratação. Um desses fatores é a falta de uma política inclusiva em grande parte das empresas através de ações afirmativas.
Para Isabela Santiago, é recomendado que as empresas adotem políticas de diversidade e inclusão para contratar mulheres na área tech. Supondo que falte alguma skill na candidata mulher, a empresa precisa assumir a filosofia de empresa academy e capacitar esta profissional. Dessa forma, a organização terá equipes mais plurais.
Existem vagas de emprego em aberto na área tech, como lembra Isabela Santiago, porém é importante trabalhar internamente a questão da promoção de ações afirmativas e capacitação de profissionais mulheres.
Eu penso também que as empresas precisam trabalhar objetivos, definir metas de contratação de mulheres e estabelecer métricas de acompanhamento para ter equipes diversas e inclusivas.
Por exemplo, se a minha equipe de desenvolvedores tem 30% de mulheres, o que fazer para melhorar esses números e equilibrar a composição do time? Nesse sentido, é muito importante a participação da liderança e dos gestores para desenvolver ações de inclusão e estimular toda a equipe para receber mulheres na tecnologia.
Felizmente, as empresas têm adotado ações afirmativas. E há casos de empresas da área tech que têm isso como norte nas contratações. Isabela Santiago citou o caso da Microsoft, por exemplo, que a cada três candidatos que chegam à final de um processo seletivo, pelo menos uma pessoa deve ser mulher.
Essa não é uma tarefa fácil por conta do baixo número de candidatas. Mas é interessante que o tech recruiter faça uma busca ativa nos perfis e crie conexão com as comunidades de mulheres na tecnologia.
Eu acredito que as ações afirmativas são muito importantes. Mas também é importante pensar na inclusão já a partir da divulgação da vaga. Por isso, o uso de pronomes neutros é uma boa saída.
Pronome neutro é aquele que tem uma terceira letra para além do “a” e do “o” como vogal temática. No caso da área de desenvolvimento, é interessante usar “pessoa desenvolvedora” em vez de “desenvolvedor” ou ainda “developer” que é o termo em inglês.
Afinal, quando as candidatas veem terminologias masculinas na vaga, podem ficar inseguras de se candidatarem.
Além disso, empresas e startups com mulheres como CEOs ou outros cargos de liderança acabam incentivando outras mulheres a participarem dos processos seletivos.
Mais do que isso, como comentou Isabela Santiago, as desenvolvedoras acabam se sentindo representadas e motivadas a também ocuparem cargos de liderança.
A contratação de mulheres na área tech também está relacionada ao employer branding (marca empregadora) da organização.
Nesse sentido, é interessante tomar algumas medidas, como criar um comitê interno de diversidade, fazer grupos de estudos, adotar ações afirmativas e trabalhar uma abordagem plural quando for anunciar uma oportunidade de emprego. Isso é válido para os canais de comunicação, também, como redes sociais e blog.
Como lembra Isabela Santiago, além dessas ações, é importante pensar na experiência da candidata, garantindo que a pessoa esteja inserida, recebendo os devidos feedbacks do início ao fim do processo.
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Por Lorena Resende
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