Indicadores de RH são recursos usados por profissionais de recursos humanos para acompanhar e medir o desempenho do setor. Assim como em vendas, monitorar o crescimento da gestão de pessoas é essencial para garantir uma equipe mais estruturada e resultados positivos em todos os departamentos da empresa, pois afinal, cada setor depende de pessoas.
Mas como começar a adotar os indicadores de RH na minha startup? Devo esperar ela crescer para começar? Será que os indicadores são mesmo úteis ou apenas um trabalho a mais para a equipe?
Veja alguns exemplos de indicadores de RH neste conteúdo e saiba como eles podem ser úteis para a conquista dos seus objetivos.
O que é indicador?
Mas antes de tudo vamos lembrar o que é indicador. Também conhecido como KPI (Key Performance Indicator ou Indicador-chave de Performance), ele é um conjunto de indicadores que medem o desempenho de uma ação.
Sendo assim, você pode combinar mais de um indicador e, enfim, traçar um plano de crescimento do desempenho do RH.
Isso é sobretudo útil em gestão de RH Estratégico, pois cada ação visa um objetivo que está alinhado com as demais expectativas de expansão da startup.
De maneira geral, os KPIs devem ser de fácil compreensão para serem usados por toda a equipe. Mas também devem ter relevância para o negócio.
Por exemplo, saber o tempo gasto no preenchimento de uma vaga pode ajudar a equipe a ser mais assertiva no recrutamento. Identificar a média de rotatividade de funcionários é necessário para verificar como está a retenção de talentos na startup.
Quais os principais tipos de indicadores de RH?
Selecionamos aqui alguns indicadores de RH que podem ser usados inicialmente numa startup que está em fase de crescimento.
Com a consolidação da empresa e a aquisição de novos talentos, os indicadores vão crescendo e tornando-se mais específicos.
Assim é possível medir vários aspectos do RH, desde antes da contratação até depois do desligamento do profissional.
Lembrando que como nós estamos falando em startups, boa parte do time é formada por profissionais desenvolvedores.
Portanto, a atração e a retenção desses profissionais é um desafio para algumas pequenas e médias empresas, visto que muitos anseiam trabalhar em big techs.
Mas com uma cultura organizacional forte e uma boa política de salários e benefícios ficará mais fácil manter esses profissionais.
Então, acompanhe agora os exemplos de indicadores de RH.
Tempo de fechamento de vaga
Quando uma vaga é aberta na sua startup, quanto tempo você leva para fechar? Nesse quesito é importante observar alguns detalhes, como:
Quando você considera que a vaga está fechada? A partir da escolha do profissional, do aceite, do primeiro dia de trabalho…
Você preza pela qualidade ou pela agilidade no fechamento da vaga? Isso porque sem um acompanhamento mais de perto, é possível achar que somente fechar a vaga o quanto antes seja o mais importante. Mas lembre-se que um funcionário desligado ainda no período de experiência traz custos extras e queda de produtividade.
Isso posto, é importante medir esse intervalo entre uma vaga aberta e fechada.
Tempo de fechamento de vaga = tempo total gasto para o preenchimento da vaga ÷ número de vagas que estavam abertas
Taxa de vagas fechadas no prazo
Também é interessante medir se as vagas são fechadas no prazo. Isso porque alguns processos seletivos podem se estender por meses, dificultando o alinhamento da equipe e das tarefas.
Sendo assim, meça a taxa de vagas fechadas no prazo. Se houver um atraso ou mais, é bom verificar as falhas do fluxo.
Taxa de vagas fechadas no prazo = processos atrasados ÷ pelo total de vagas x 100.
Custo de contratação
A cada nova contratação, um custo é gerado. Ele inclui anúncio da vaga, tempo gasto na divulgação, no recrutamento e na seleção, além dos custos da plataforma terceirizada, caso ela seja utilizada.
Desse modo, a intenção é verificar como otimizar e reduzir esses custos. Lembrando que o objetivo é sempre encontrar pessoas qualificadas e engajadas com os propósitos da empresa.
Custo de contratação = total gasto nos processos de recrutamento ÷ total de vagas preenchidas
Taxa de turnover
É um dos indicadores de RH mais conhecidos e usados. A taxa de turnover mede o número de funcionários que são desligados de uma empresa por vontade própria ou por iniciativa da empresa em um determinado período de tempo, normalmente durante um ano.
É neste indicador que os RHs Estratégicos se baseiam para tratar da retenção de talentos. Afinal, se o índice é alto é sinal de que a empresa precisa rever algumas políticas salariais ou clima organizacional.
Taxa de turnover = soma do número de admissões mais demissões ÷ número total de funcionários
Absenteísmo
A taxa de absenteísmo também é uma velha conhecida do RH. Isso porque ela mede a taxa de faltas (justificadas ou não), atrasos e licenças médicas. Afinal, somadas, essas faltas podem prejudicar o andamento dos trabalhos.
É importante frisar que no trabalho remoto, muitas startups adotaram o horário flexível. Assim, o funcionário que se sentir mais produtivo entrando mais tarde e estendendo o horário além do expediente não precisa seguir à risca o horário de entrada.
Os dados sobre absenteísmo podem ser verificados por semana, quinzena ou mês, dependendo do número de funcionários.
Absenteísmo = número de dias em que o profissional esteve ausente ÷ pelo total de dias úteis do período analisado.
Headcount
O headcount é o número total de funcionários de uma empresa ou startup. Assim, medindo essa taxa uma vez por ano é possível saber se a equipe está crescendo, estagnada ou até mesmo reduzindo.
Portanto, se ela estiver crescendo é porque o negócio está seguindo um ritmo positivo de expansão.
Entretanto, também é bom considerar se essas contratações estão sendo realmente úteis e se estão trazendo resultados. Do contrário, você só estará aumentando a sua folha de pagamento.
FTE
O FTE (Full Time Equivalent ou Equivalente em Tempo Integral) mede a produtividade do profissional em relação à sua carga horária. Portanto, ele também ajuda o RH a identificar como está o nível das entregas, se é preciso fazer contratações sazonais, entre outros aspectos.
Desse modo, o indicador considera as particularidades de cada profissional, proporcionando uma análise mais aprofundada sobre a quantidade e a qualidade do serviço. Portanto, se um funcionário, por exemplo, faz 100 tarefas e o outro faz 50, isso pode significar que o segundo precisa de mais treinamento.
FTE = divida as horas totais semanais da equipe por 40 (que é a carga horária média de uma pessoa que trabalha de segunda à sexta, 8 horas por dia).
Qual a importância de usar indicadores de RH?
Como você viu, esses são alguns dos indicadores de RH mais usados, porém, há vários outros mais específicos.
Portanto, analise e discuta com a equipe a necessidade de incluir indicadores dentro de sua cultura organizacional. Aliás, o objetivo não é punir funcionários ou se penalizar com a queda dos indicadores.
A sua importância reside no fato de identificar os pontos positivos e negativos, realizar os devidos ajustes e acompanhar o desempenho do time.
Como definir os principais indicadores de RH para minha startup?
A definição dos indicadores de RH não precisa ser definitiva, ou seja, você pode mudá-los e ajustá-los conforme a necessidade da sua empresa.
Por essa razão, um dos caminhos para encontrar os indicadores ideais para a sua organização é realizando uma análise SMART. Confira.
- S (Specific ou Específica): deve se referir a uma questão pontual;
- M (Measurable ou Mensurável): deve ser medido, pois do contrário não podemos interpretar os dados;
- A (Achievable ou Atingível): os objetivos devem ser alcançados conforme as condições que você tem;
- R (Relevant ou Relevante): os indicadores devem fazer sentido para a sua empresa, serem importantes nos resultados;
- T (Time-bound ou Oportuna): deve ser limitado a um determinado período de tempo e passar por revisões periódicas.
Conclusão
Como você viu neste conteúdo, os indicadores de RH são úteis e devem ser aplicados na sua startup para ter um melhor acompanhamento do desenvolvimento do time e para gerar a oportunidade de fazer os ajustes necessários.
É interessante manter todos os profissionais do RH alinhados com essas medidas e responsáveis por colher as informações, bem como contar com o apoio dos gestores e líderes.
Como você pode perceber, o acompanhamento começa antes mesmo da contratação, no período do recrutamento.
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