A cultura de feedback faz parte dos pilares de crescimento das pessoas e das empresas, por isso, deve estar no radar de todo gestor. Mas como dar e receber feedback sem que isso cause desmotivação no time?
O mundo corporativo sofreu muitas mudanças nos últimos anos. Hoje em dia, escolhemos trabalhar em uma empresa não somente pelo salário, mas pelo propósito da organização.
Nesse sentido, cada colaborador precisa estar alinhado com os objetivos principais da empresa e entender qual é o seu papel nos fluxos de trabalho.
Contudo, se a empresa tem gestores muito reservados, se há falhas na comunicação ou ainda falta de engajamento do colaborador, a tendência é que o profissional se sinta desmotivado e repita erros.
Segundo pesquisa da Clutch, feita nos Estados Unidos, 68% dos funcionários que recebem feedback preciso e consistente se sentem realizados em seus trabalhos.
Por essa razão, cultivar a cultura do feedback é importante para que ninguém trabalhe às escuras e saiba realmente qual é o seu papel nos indicadores.
O que é feedback?
Feedback significa retorno, mas também vem do conceito de retroalimentação. O termo era usado no século 19 para designar o movimento de energia (entrada e saída) no sistema mecânico das indústrias. Portanto, estava muito ligado à ideia de retroalimentação.
Porém, já no século 20, o feedback passou a ser uma palavra mais ouvida no ambiente corporativo, tal como conhecemos hoje.
Basicamente, ela significa o retorno dado ao profissional, equipe, gestor ou empresa sobre o trabalho executado. Embora muitas pessoas associem feedback com crítica, esse retorno pode ser tanto positivo quanto construtivo, trazendo pontos de melhoria.
Imagine, por exemplo, um funcionário recém-contratado que não passou por um processo aprofundado de onboarding, tem gestores muito reservados e não está se acostumando direito com os processos da empresa, pois para ele tudo é novo.
Se ele não receber feedback dos líderes sobre se o que está fazendo está adequado, ele irá contar apenas com a sorte para bater metas, alcançar os objetivos de crescimento da empresa e, principalmente, se manter motivado.
Mas, sabemos, a tendência é que esse funcionário não produza o desejado, sinta vontade de procurar outro emprego e ainda não contribua para o crescimento da empresa.
Como ter uma cultura de feedback contínuo?
Se os gestores sabem que precisam oferecer uma cultura de feedback para alcançar resultados positivos, é bom lembrar como ele deve ser aplicado.
Muitas empresas dão feedbacks aos seus colaboradores uma vez por ano. O funcionário preenche um amplo questionário de avaliação, que torna-se até cansativo, e tem uma reunião pessoal com o seu líder para saber o que pode melhorar.
Entretanto, é preciso ter feedbacks com prazos mais curtos. Quando postamos uma foto nas nossas redes sociais, por exemplo, queremos feedback instantâneo em forma de comentário ou de curtida, não é mesmo?
Com o nosso desempenho no trabalho ocorre algo muito parecido. Se realizamos um projeto hoje, não faz sentido recebermos um feedback daqui a seis meses ou um ano. As relações sociais mudaram, e as relações no trabalho também.
Por essa razão, é importante que líder e liderado reúnam-se (presencialmente ou remotamente) uma vez por quinzena ou por mês para o one-a-one.
Além disso, é interessante que o feedback seja consistente e não raso. Assim, o profissional saberá onde pode melhorar ou como replicar comportamentos que deram certo.
Por exemplo: não basta dizer que o desenvolvedor fez um bom trabalho no projeto, mas sim apontar em qual etapa ele se sobressaiu e por que as suas escolhas foram importantes.
É claro que isso exige uma postura mais comprometida do próprio gestor, que dentro das suas possibilidades, deve acompanhar o desenrolar dos processos com os seus liderados.
Cultura de feedback tem a ver com momento de empoderamento
Na visão contemporânea de gestão de pessoas, não cabe mais aquele pensamento de que o chefe deve delegar tarefas diárias e acompanhar a execução de perto, quase como um fiscal do trabalhador.
Hoje em dia, lida-se muito mais com a ideia de empoderamento. Afinal, deve-se pensar que o profissional tem condições de, sozinho, gerenciar o seu tempo da melhor forma possível e ainda encontrar as melhores soluções para os impasses que se apresentam dia a dia.
Isso é muito comum, sobretudo nas empresas com equipes remotas. Enfim, proatividade, autogerenciamento e confiança em si são algumas das soft skills mais desejadas pelas empresas.
Justamente por isso, o feedback contínuo se torna tão vital. O líder, portanto, serve como um mentor, enquanto que o trabalhador tem a chance de se desenvolver a cada retorno.
Afinal, como cita Kenneth Blanchard, especialista em liderança, e escritor:
Feedback é o café da manhã dos campeões.
Kenneth Blanchard
Quais os benefícios da cultura de feedback?
Mas será que a cultura de feedback é realmente necessária nas boas práticas da Gestão Estratégica de Pessoas? Veja alguns relatos comuns nas pesquisas sobre o assunto.
Redução dos ruídos na comunicação
O gestor ou líder que vai dar o feedback precisa ser claro e pontual, fazendo com que o colaborador saiba onde precisa melhorar ou ainda onde deve replicar seu comportamento para que atinja seus objetivos. Além disso, a prática reduz as chances de conflitos e mal entendidos.
Melhoria constante
Ao ir aparando as arestas e lapidando os talentos da sua equipe, sobretudo quando falamos em profissionais do nível Júnior, o feedback estruturado contribui com a melhoria do desempenho do trabalhador.
Alcance de metas
É claro que existem muitos fatores internos e externos ligados ao atingimento de metas dentro de uma organização. Entretanto, é importante considerar a participação da cultura de feedback. Quando um colaborador sabe onde a empresa quer chegar, qual é o seu papel e como ele deve seguir seu caminho, as chances de alcançar as metas são maiores.
Quais os tipos de feedback?
Costuma-se dividir os feedbacks em 4 tipos: positivo, negativo, construtivo e pessoal. Veja mais detalhes de cada um a seguir.
Positivo
É o mais desejado por ambos os lados. O feedback positivo serve para pontuar ações que estão dando certo e que devem ser mantidas.
Geralmente, ele é usado quando o colaborador ou a equipe vão além, trazendo ideias novas e aplicando mudanças positivas.
Negativo
Ocorre quando o profissional teve uma conduta inesperada ou não atingiu as metas estipuladas.
Mas ele também pode ocorrer em relação ao trabalho da equipe, visando apontar os caminhos para o aprimoramento.
Deve ser dado com sensibilidade e empatia, de maneira particular.
Construtivo
Já o feedback construtivo reconhece os feitos positivos, mas levanta pontos de melhoria que precisam ser observados para não comprometer o trabalho como um todo.
Assim, o colaborador ou o time têm os direcionamentos necessários para manter o que está dando certo, mas ficam cientes de que a caminhada deles continua.
Pessoal
Trata-se de uma avaliação individual e que está mais relacionada às skills do colaborador. Ela pode ser muito útil quando o profissional se encontra desmotivado, ausente nos debates da empresa ou desalinhado com o fit cultural, seja devido a alguma mudança de gestão ou até mesmo algum problema pessoal.
Mas, pelo contrário, ele também pode ser um feedback pessoal positivo, destacando as características comportamentais que servem de inspiração para outras pessoas da equipe.
O que é Feedforward?
E, para finalizar este tema, trazemos aqui um termo que também é de origem inglesa e vem sendo usado nos ambientes de RH para tratar sobre o retorno ao trabalhador.
Estamos falando do Feedforward, que significa olhar para a frente ou avançar. O conceito foi criado por Marshall Goldsmith, educador e coach.
Afinal, entende-se que o feedback é focado no passado, no que a pessoa fez de certo ou errado, enquanto que o Feedforward visa o comportamento futuro do profissional. No entanto, ambos os recursos são válidos para a equipe.
Conclusão
Por fim, a empresa que tem a cultura de feedback como uma prioridade consegue gerar melhor relacionamento interno, além disso se refletir no employer branding, pois as taxas de sucesso tendem a crescer e atrair o interesse de pessoas de fora da organização.
Afinal, o intuito de todo profissional comprometido é crescer como pessoa e como membro do time, sendo assim, o feedback deve ser visto como um presente.
Mas quando conhecemos melhor as pessoas da equipe, podendo ter esse privilégio desde o momento do recrutamento, as chances de conduzirmos melhor os trabalhos no onboarding e no ciclo de vida do trabalhador é ainda melhor.
Desse modo, apresentamos a Coodesh, que é uma plataforma de recrutamento tech e de testagem de desenvolvedores remotos. Aplicamos teste comportamental que é capaz de identificar as principais soft skills dos candidatos.
Quer saber mais sobre a Coodesh? Cadastre-se agora mesmo. Conheça os nossos recursos no plano gratuito e comece a avaliar, recrutar e testar desenvolvedores remotos para a sua empresa.
