Você quer saber como recrutar os melhores perfis de desenvolvedores? Esse foi o tema do nosso #04 Coodesh RecrutaTech, uma iniciativa que leva mensalmente dicas de recrutamento tech às nossas redes sociais. Eu (Gabriel Ferreira, co-founder da Coodesh) conversei ao vivo com a psicóloga e tech recruiter do nosso time, Quetlin Kober. Veja agora as principais técnicas para recrutar profissionais de tecnologia.
Se você já é da área de recrutamento tech deve saber que encontrar bons perfis de profissionais não é fácil. O setor tem muitas particularidades e, além disso, a oferta de desenvolvedores é menor do que a demanda das startups e empresas.
O processo seletivo na área tech começa com a fase da aquisição. Segundo Quetlin Kober, a fase já começa com a postagem da vaga.
Nesse sentido, é essencial construir um job description atrativo. Ela lembra que é importante apresentar a definição da faixa salarial, a cultura, a história e os benefícios da vaga.
“Vejo que muitas empresas colocam algumas coisas como benefícios, mas que são apenas obrigações”, cita. Ambiente tranquilo, cultura de feedback e possibilidade de crescimento estão entre elas.
Além disso, é importante saber divulgar essas vagas. Quetlin Kober ressalta que há canais mais aderentes, como o LinkedIn, o GitHub, o Telegram e as comunidades de DEVs (próprias para cada tecnologia).
E mais um detalhe importante que não pode ser ignorado. Eu vejo que muitas empresas não planejam a divulgação das suas vagas para profissionais tech. Outras apenas copiam e colam as vagas que são mais parecidas e, assim, pode ocorrer um desalinhamento com o que a empresa realmente precisa.
Eu recomendo, portanto, que a empresa olhe para dentro do seu contexto e veja o que mais faz sentido para ela.
Além disso, nesta etapa de aquisição, é importante que o job description não seja muito extenso e complexo. Fazer “textão” de vaga não gera engajamento, pois o desenvolvedor pode estar participando de muitos outros processos seletivos e não ler todo o conteúdo da vaga.
Também é interessante, nesta etapa inicial, que o RH esteja alinhado com a coordenação do time de desenvolvimento. Quetlin Kober lembra que algumas empresas não fazem esse alinhamento antes da divulgação da vaga.
O resultado é um job description confuso e distante da realidade do que a empresa precisa. O processo acaba sendo alterado, e as pessoas que já tinham passado pela triagem inicial ficam frustradas.
Outro detalhe que chama a atenção e que pode ajudar a encontrar os melhores perfis de desenvolvedores é a divulgação da faixa salarial na vaga.
Eu acredito que isso otimiza o tempo do desenvolvedor e do tech recruiter, bem como demonstra que a empresa é transparente.
Empresas que expõem o salário na vaga, tanto no formato PJ quanto CLT, têm mais engajamento orgânico. Nós da Coodesh percebemos que o índice de cliques nas vagas com salários é maior do que nas vagas sem salários anunciados.
Portanto, é interessante que a empresa pesquise sobre o mercado e crie faixas salariais previamente, dentro do seu planejamento, fragmentando os valores pagos para profissionais Júnior, Pleno e Sênior, por exemplo. Veja detalhes sobre faixa salarial aqui.
Lembrando que o salário oculto nas vagas é, inclusive, barrado em muitas comunidades de desenvolvedores. Sendo assim, a cultura da transparência é a solução.
De acordo com Quetlin Kober, isso é notado principalmente quando se está fazendo hunting de profissionais. “Você tem uma taxa de resposta maior quando a vaga é acompanhada da faixa salarial”, acrescenta.
Passada a primeira etapa, de aquisição dos melhores perfis de desenvolvedores, é chegada a hora de iniciar a triagem.
Neste momento, os tech recruiters também precisam se atentar a alguns detalhes que farão a diferença ao final do processo.
Quetlin Kober frisa a importância do tech recruiter perguntar ao desenvolvedor tudo o que ele tem para mostrar, indo além do currículo. Portfólio, participação em comunidade, habilidades técnicas e comportamentais.
Muitas empresas reprovam candidatos porque eles não têm perfil no LinkedIn ou GitHub. Entretanto, é preciso um olhar mais aprofundado.
Eu, por exemplo, era desenvolvedor e precisei montar equipes de desenvolvimento. Alguns candidatos não tinham sequer o LinkedIn atualizado. Mas é preciso avaliar as habilidades do agora, seja de código, de lógica e até mesmo de soft skills.
Outra dica que fica para as empresas que estão buscando os melhores perfis de desenvolvedores é verificar se, realmente, o tempo de experiência é uma variável importante.
Afinal, quando se coloca na vaga que o desenvolvedor deve ter 4 ou 5 anos de experiência, por exemplo, a empresa afugenta candidatos qualificados, mas que possuem menos experiência.
É essencial, também, verificar o perfil do candidato. Uma pessoa que trabalhou no setor financeiro de um banco e migrou para a área de desenvolvimento pode ter chances de sucesso em uma fintech, mesmo com pouco tempo de experiência formal.
Agora, com o funil de recrutamento chegando ao fim, é importante concentrar seus esforços para contratar os melhores perfis de desenvolvedores para a sua empresa.
Para isso, Quetlin Kober lembra que é muito importante manter a empatia e a humanização no processo seletivo.
Muitas empresas costumam analisar o candidato desde o primeiro contato. Portanto, se eles demorarem a responder uma mensagem, podem ser mal vistos. Entretanto, Quetlin Kober lembra que é importante entender o momento em que a pessoa está vivendo. Assim, o tech recruiter não corre o risco de perder um talento por motivos insignificantes.
Outro ponto a ser considerado, na minha visão, é entender que seguir um script de entrevista não funciona para todo mundo. É interessante avaliar cada candidato e o seu desempenho na entrevista.
Para finalizar, um item indispensável é dar a resposta no timing perfeito. Algumas empresas encontram o candidato certo, mas querem continuar esperando para ver se surgem outros. Neste intervalo de tempo, o primeiro candidato, que tinha todos os adjetivos para assumir a função, pode acabar desistindo.
Portanto, como você viu no nosso talk sobre recrutamento tech para encontrar os melhores perfis de desenvolvedores, é importante atenção no momento da aquisição, triagem e passos finais para a contratação do profissional.
Dessa forma, será possível encontrar pessoas qualificadas para a vaga, mesmo que elas não tenham o padrão exigido do mercado em termos de tempo de experiência e stacks. Afinal, é preciso olhar mais profundamente para cada candidato e verificar seu potencial.
Agora que você chegou ao final do texto, aproveite para rever nossos últimos talks aqui. E se você ainda não tem perfil na nossa plataforma para recrutar e contratar desenvolvedores, visite nossa página exclusiva para empresas.
Por Gabriel Ferreira
CEO da Coodesh
Você quer saber como recrutar os melhores perfis de desenvolvedores? Esse foi o tema do nosso #04 Coodesh RecrutaTech, uma iniciativa que leva mensalmente dicas de recrutamento tech às nossas redes sociais. Eu (Gabriel Ferreira, co-founder da Coodesh) conversei ao vivo com a psicóloga e tech recruiter do nosso time, Quetlin Kober. Veja agora as principais técnicas para recrutar profissionais de tecnologia.
Se você já é da área de recrutamento tech deve saber que encontrar bons perfis de profissionais não é fácil. O setor tem muitas particularidades e, além disso, a oferta de desenvolvedores é menor do que a demanda das startups e empresas.
O processo seletivo na área tech começa com a fase da aquisição. Segundo Quetlin Kober, a fase já começa com a postagem da vaga.
Nesse sentido, é essencial construir um job description atrativo. Ela lembra que é importante apresentar a definição da faixa salarial, a cultura, a história e os benefícios da vaga.
“Vejo que muitas empresas colocam algumas coisas como benefícios, mas que são apenas obrigações”, cita. Ambiente tranquilo, cultura de feedback e possibilidade de crescimento estão entre elas.
Além disso, é importante saber divulgar essas vagas. Quetlin Kober ressalta que há canais mais aderentes, como o LinkedIn, o GitHub, o Telegram e as comunidades de DEVs (próprias para cada tecnologia).
E mais um detalhe importante que não pode ser ignorado. Eu vejo que muitas empresas não planejam a divulgação das suas vagas para profissionais tech. Outras apenas copiam e colam as vagas que são mais parecidas e, assim, pode ocorrer um desalinhamento com o que a empresa realmente precisa.
Eu recomendo, portanto, que a empresa olhe para dentro do seu contexto e veja o que mais faz sentido para ela.
Além disso, nesta etapa de aquisição, é importante que o job description não seja muito extenso e complexo. Fazer “textão” de vaga não gera engajamento, pois o desenvolvedor pode estar participando de muitos outros processos seletivos e não ler todo o conteúdo da vaga.
Também é interessante, nesta etapa inicial, que o RH esteja alinhado com a coordenação do time de desenvolvimento. Quetlin Kober lembra que algumas empresas não fazem esse alinhamento antes da divulgação da vaga.
O resultado é um job description confuso e distante da realidade do que a empresa precisa. O processo acaba sendo alterado, e as pessoas que já tinham passado pela triagem inicial ficam frustradas.
Outro detalhe que chama a atenção e que pode ajudar a encontrar os melhores perfis de desenvolvedores é a divulgação da faixa salarial na vaga.
Eu acredito que isso otimiza o tempo do desenvolvedor e do tech recruiter, bem como demonstra que a empresa é transparente.
Empresas que expõem o salário na vaga, tanto no formato PJ quanto CLT, têm mais engajamento orgânico. Nós da Coodesh percebemos que o índice de cliques nas vagas com salários é maior do que nas vagas sem salários anunciados.
Portanto, é interessante que a empresa pesquise sobre o mercado e crie faixas salariais previamente, dentro do seu planejamento, fragmentando os valores pagos para profissionais Júnior, Pleno e Sênior, por exemplo. Veja detalhes sobre faixa salarial aqui.
Lembrando que o salário oculto nas vagas é, inclusive, barrado em muitas comunidades de desenvolvedores. Sendo assim, a cultura da transparência é a solução.
De acordo com Quetlin Kober, isso é notado principalmente quando se está fazendo hunting de profissionais. “Você tem uma taxa de resposta maior quando a vaga é acompanhada da faixa salarial”, acrescenta.
Passada a primeira etapa, de aquisição dos melhores perfis de desenvolvedores, é chegada a hora de iniciar a triagem.
Neste momento, os tech recruiters também precisam se atentar a alguns detalhes que farão a diferença ao final do processo.
Quetlin Kober frisa a importância do tech recruiter perguntar ao desenvolvedor tudo o que ele tem para mostrar, indo além do currículo. Portfólio, participação em comunidade, habilidades técnicas e comportamentais.
Muitas empresas reprovam candidatos porque eles não têm perfil no LinkedIn ou GitHub. Entretanto, é preciso um olhar mais aprofundado.
Eu, por exemplo, era desenvolvedor e precisei montar equipes de desenvolvimento. Alguns candidatos não tinham sequer o LinkedIn atualizado. Mas é preciso avaliar as habilidades do agora, seja de código, de lógica e até mesmo de soft skills.
Outra dica que fica para as empresas que estão buscando os melhores perfis de desenvolvedores é verificar se, realmente, o tempo de experiência é uma variável importante.
Afinal, quando se coloca na vaga que o desenvolvedor deve ter 4 ou 5 anos de experiência, por exemplo, a empresa afugenta candidatos qualificados, mas que possuem menos experiência.
É essencial, também, verificar o perfil do candidato. Uma pessoa que trabalhou no setor financeiro de um banco e migrou para a área de desenvolvimento pode ter chances de sucesso em uma fintech, mesmo com pouco tempo de experiência formal.
Agora, com o funil de recrutamento chegando ao fim, é importante concentrar seus esforços para contratar os melhores perfis de desenvolvedores para a sua empresa.
Para isso, Quetlin Kober lembra que é muito importante manter a empatia e a humanização no processo seletivo.
Muitas empresas costumam analisar o candidato desde o primeiro contato. Portanto, se eles demorarem a responder uma mensagem, podem ser mal vistos. Entretanto, Quetlin Kober lembra que é importante entender o momento em que a pessoa está vivendo. Assim, o tech recruiter não corre o risco de perder um talento por motivos insignificantes.
Outro ponto a ser considerado, na minha visão, é entender que seguir um script de entrevista não funciona para todo mundo. É interessante avaliar cada candidato e o seu desempenho na entrevista.
Para finalizar, um item indispensável é dar a resposta no timing perfeito. Algumas empresas encontram o candidato certo, mas querem continuar esperando para ver se surgem outros. Neste intervalo de tempo, o primeiro candidato, que tinha todos os adjetivos para assumir a função, pode acabar desistindo.
Portanto, como você viu no nosso talk sobre recrutamento tech para encontrar os melhores perfis de desenvolvedores, é importante atenção no momento da aquisição, triagem e passos finais para a contratação do profissional.
Dessa forma, será possível encontrar pessoas qualificadas para a vaga, mesmo que elas não tenham o padrão exigido do mercado em termos de tempo de experiência e stacks. Afinal, é preciso olhar mais profundamente para cada candidato e verificar seu potencial.
Agora que você chegou ao final do texto, aproveite para rever nossos últimos talks aqui. E se você ainda não tem perfil na nossa plataforma para recrutar e contratar desenvolvedores, visite nossa página exclusiva para empresas.
Por Gabriel Ferreira
CEO da Coodesh
Você quer saber como recrutar os melhores perfis de desenvolvedores? Esse foi o tema do nosso #04 Coodesh RecrutaTech, uma iniciativa que leva mensalmente dicas de recrutamento tech às nossas redes sociais. Eu (Gabriel Ferreira, co-founder da Coodesh) conversei ao vivo com a psicóloga e tech recruiter do nosso time, Quetlin Kober. Veja agora as principais técnicas para recrutar profissionais de tecnologia.
Se você já é da área de recrutamento tech deve saber que encontrar bons perfis de profissionais não é fácil. O setor tem muitas particularidades e, além disso, a oferta de desenvolvedores é menor do que a demanda das startups e empresas.
O processo seletivo na área tech começa com a fase da aquisição. Segundo Quetlin Kober, a fase já começa com a postagem da vaga.
Nesse sentido, é essencial construir um job description atrativo. Ela lembra que é importante apresentar a definição da faixa salarial, a cultura, a história e os benefícios da vaga.
“Vejo que muitas empresas colocam algumas coisas como benefícios, mas que são apenas obrigações”, cita. Ambiente tranquilo, cultura de feedback e possibilidade de crescimento estão entre elas.
Além disso, é importante saber divulgar essas vagas. Quetlin Kober ressalta que há canais mais aderentes, como o LinkedIn, o GitHub, o Telegram e as comunidades de DEVs (próprias para cada tecnologia).
E mais um detalhe importante que não pode ser ignorado. Eu vejo que muitas empresas não planejam a divulgação das suas vagas para profissionais tech. Outras apenas copiam e colam as vagas que são mais parecidas e, assim, pode ocorrer um desalinhamento com o que a empresa realmente precisa.
Eu recomendo, portanto, que a empresa olhe para dentro do seu contexto e veja o que mais faz sentido para ela.
Além disso, nesta etapa de aquisição, é importante que o job description não seja muito extenso e complexo. Fazer “textão” de vaga não gera engajamento, pois o desenvolvedor pode estar participando de muitos outros processos seletivos e não ler todo o conteúdo da vaga.
Também é interessante, nesta etapa inicial, que o RH esteja alinhado com a coordenação do time de desenvolvimento. Quetlin Kober lembra que algumas empresas não fazem esse alinhamento antes da divulgação da vaga.
O resultado é um job description confuso e distante da realidade do que a empresa precisa. O processo acaba sendo alterado, e as pessoas que já tinham passado pela triagem inicial ficam frustradas.
Outro detalhe que chama a atenção e que pode ajudar a encontrar os melhores perfis de desenvolvedores é a divulgação da faixa salarial na vaga.
Eu acredito que isso otimiza o tempo do desenvolvedor e do tech recruiter, bem como demonstra que a empresa é transparente.
Empresas que expõem o salário na vaga, tanto no formato PJ quanto CLT, têm mais engajamento orgânico. Nós da Coodesh percebemos que o índice de cliques nas vagas com salários é maior do que nas vagas sem salários anunciados.
Portanto, é interessante que a empresa pesquise sobre o mercado e crie faixas salariais previamente, dentro do seu planejamento, fragmentando os valores pagos para profissionais Júnior, Pleno e Sênior, por exemplo. Veja detalhes sobre faixa salarial aqui.
Lembrando que o salário oculto nas vagas é, inclusive, barrado em muitas comunidades de desenvolvedores. Sendo assim, a cultura da transparência é a solução.
De acordo com Quetlin Kober, isso é notado principalmente quando se está fazendo hunting de profissionais. “Você tem uma taxa de resposta maior quando a vaga é acompanhada da faixa salarial”, acrescenta.
Passada a primeira etapa, de aquisição dos melhores perfis de desenvolvedores, é chegada a hora de iniciar a triagem.
Neste momento, os tech recruiters também precisam se atentar a alguns detalhes que farão a diferença ao final do processo.
Quetlin Kober frisa a importância do tech recruiter perguntar ao desenvolvedor tudo o que ele tem para mostrar, indo além do currículo. Portfólio, participação em comunidade, habilidades técnicas e comportamentais.
Muitas empresas reprovam candidatos porque eles não têm perfil no LinkedIn ou GitHub. Entretanto, é preciso um olhar mais aprofundado.
Eu, por exemplo, era desenvolvedor e precisei montar equipes de desenvolvimento. Alguns candidatos não tinham sequer o LinkedIn atualizado. Mas é preciso avaliar as habilidades do agora, seja de código, de lógica e até mesmo de soft skills.
Outra dica que fica para as empresas que estão buscando os melhores perfis de desenvolvedores é verificar se, realmente, o tempo de experiência é uma variável importante.
Afinal, quando se coloca na vaga que o desenvolvedor deve ter 4 ou 5 anos de experiência, por exemplo, a empresa afugenta candidatos qualificados, mas que possuem menos experiência.
É essencial, também, verificar o perfil do candidato. Uma pessoa que trabalhou no setor financeiro de um banco e migrou para a área de desenvolvimento pode ter chances de sucesso em uma fintech, mesmo com pouco tempo de experiência formal.
Agora, com o funil de recrutamento chegando ao fim, é importante concentrar seus esforços para contratar os melhores perfis de desenvolvedores para a sua empresa.
Para isso, Quetlin Kober lembra que é muito importante manter a empatia e a humanização no processo seletivo.
Muitas empresas costumam analisar o candidato desde o primeiro contato. Portanto, se eles demorarem a responder uma mensagem, podem ser mal vistos. Entretanto, Quetlin Kober lembra que é importante entender o momento em que a pessoa está vivendo. Assim, o tech recruiter não corre o risco de perder um talento por motivos insignificantes.
Outro ponto a ser considerado, na minha visão, é entender que seguir um script de entrevista não funciona para todo mundo. É interessante avaliar cada candidato e o seu desempenho na entrevista.
Para finalizar, um item indispensável é dar a resposta no timing perfeito. Algumas empresas encontram o candidato certo, mas querem continuar esperando para ver se surgem outros. Neste intervalo de tempo, o primeiro candidato, que tinha todos os adjetivos para assumir a função, pode acabar desistindo.
Portanto, como você viu no nosso talk sobre recrutamento tech para encontrar os melhores perfis de desenvolvedores, é importante atenção no momento da aquisição, triagem e passos finais para a contratação do profissional.
Dessa forma, será possível encontrar pessoas qualificadas para a vaga, mesmo que elas não tenham o padrão exigido do mercado em termos de tempo de experiência e stacks. Afinal, é preciso olhar mais profundamente para cada candidato e verificar seu potencial.
Agora que você chegou ao final do texto, aproveite para rever nossos últimos talks aqui. E se você ainda não tem perfil na nossa plataforma para recrutar e contratar desenvolvedores, visite nossa página exclusiva para empresas.
Por Gabriel Ferreira
CEO da Coodesh
