Será que a cultura de feedback realmente é importante? Alguns estudos mostram que sim. Ela ajuda no desenvolvimento profissional e nos resultados da empresa.
E quando levamos esse debate para as equipes de desenvolvimento? Se você é líder de um time de developers ou trabalha no RH já deve saber que a taxa de turnover entre desenvolvedores é alta.
A empresa de consultoria The Bonding mostrou que um desenvolvedor fica metade do tempo em uma empresa em relação a outros profissionais, como do setor de finanças ou vendas. Se um profissional do financeiro fica dois anos, em média, na empresa, um desenvolvedor fica apenas um ano.
O mercado aquecido, os altos salários e o desejo de absorver novas tecnologias provoca esse entra e sai de DEVs das empresas. Além disso, dependendo da área, o desenvolvedor recebe muitas propostas de emprego dos headhunters. Como bons “caçadores”, eles não desistem enquanto não recebem um “sim” dos DEVs.
Considerando este cenário, veja neste conteúdo a importância da cultura de feedback para reter desenvolvedores.
O que é cultura de feedback?
Só para lembrar, feedback significa retroalimentação. Ele é o retorno sobre um processo e está ligado ao que o profissional fez no passado, mas que pode ser ajustado para ser vivenciado no futuro sob uma nova perspectiva.
E por que ele é tão importante? Imagine que João é um desenvolvedor Front-end recém-contratado. Ele chegou para preencher uma vaga que estava em aberto depois da saída repentina de outro desenvolvedor, o José.
Devido à estrutura enxuta da startup em questão, João chegou para concluir um projeto que já estava em execução. Para piorar, o projeto estava atrasado, e todo o tempo da jornada de João era usado para executar as etapas do projeto e entregá-lo ao cliente dentro do prazo.
LEIA TAMBÉM
Mas João via que a todo momento o seu código era refeito, as suas decisões eram questionadas e a comunicação com os pares e as lideranças era bastante falha, causando retrabalho.
Depois de três meses, João concluiu o projeto, mas devido ao acúmulo de outras tarefas, ele continuou na mesma rotina. Assim, não havia feedback. Com o tempo, ele se sentiu desestimulado e começou, novamente, a procurar um novo emprego.
O que você acha que aconteceu? João ficou desengajado e, como a troca de emprego parecia ser a solução mais fácil, logo se viu em outra empresa.
Mas o desligamento de João poderia ter sido evitado com algumas conversas francas de feedback. Quem errou? A empresa, que não tinha uma cultura de feedback, e o próprio João, que não questionava essa maneira de trabalhar.
Como estruturar uma cultura de feedback?
É atribuída a Confúcio (século V a.C) a seguinte frase: “Não falar com pessoas que realmente podem se beneficiar de suas palavras é deixá-las ir para o lixo”. Pensando nisso, as empresas que ainda não têm uma cultura de feedback devem implantá-las para não perder talentos que demoraram tanto para conquistar.
Afinal de contas, o feedback constante é benéfico para o profissional, que pode se aprimorar, e para a própria empresa. Uma pesquisa do Gallup mostrou que o feedback aumenta em 12,5% a produtividade da equipe e em 8,9% a lucratividade da empresa.
Para isso, basta um pequeno tempo diário para alcançar tais números. Aliás, considera-se que o feedback constante pode melhorar de 17% a 30% o resultado da equipe, segundo uma publicação do Journal of Organizations Behavior Management.
Dar feedbacks sob demanda, ou seja, acontece algo e a liderança reage, chamando o desenvolvedor para conversar, não se constitui numa cultura de feedback. Para estruturar uma cultura de feedback é fundamental planejar, usar as ferramentas adequadas e medir os resultados.
Você, como líder de um time de developers ou pessoa do RH, já ouviu falar na estrutura SBI? Vamos explicar! SBI é a sigla para:
- Situation (Situação);
- Behavior (Comportamento);
- Impact (Impacto).
A metodologia de feedback foi criada pela empresa Center for Creative Leadership e consiste em focar na “situação”, ou seja, no fato gerador do feedback; no “comportamento”, descrevendo o comportamento específico do colaborador; e no “impacto”, mostrando como a atitude impactou nas demais pessoas ou no projeto.
Como e quando dar feedback?
Feedback é como sopa, ou seja, deve ser “quente”. Portanto, não adianta nada dar o feedback apenas no momento do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), uma ou duas vezes por ano, pois a assertividade será prejudicada.
O ideal é que a empresa tenha uma cultura de feedback e que as lideranças sintam-se à vontade para falar com seus liderados sempre que houver necessidade.
Para isso, é importante ter um roteiro de como fazer para evitar desestímulos e interpretações equivocadas. Aliás, se a sua empresa já dá feedbacks, mas eles não surtem efeitos práticos de mudança de comportamento, é porque ele pode não ser tão claro como você imagina. Uma pesquisa do Gallup identificou que 26% dos funcionários concordam que o feedback recebido os ajuda a fazer um trabalho melhor. Isso quer dizer que a grande maioria ainda não vê sentido ou não o recebe bem.
Além disso, é importante lembrar que é preciso mostrar o caminho do “como” mudar e não apenas no “que” mudar. Como quase sempre o feedback está ligado às soft skills, o desenvolvedor e a liderança pisam em campos nada concretos. Sendo assim, é muito importante ter um planejamento de como dar feedback e dos próximos passos a serem seguidos.
SAIBA MAIS
Os 10 principais desafios na retenção de desenvolvedores e como superá-los
Dicas do que fazer na hora do feedback
Acompanhe agora algumas dicas de como agir antes, durante e depois do feedback a um profissional de tecnologia. Lembre-se que as dicas também podem ser aplicadas em funcionários de outros setores.
- Ter empatia: coloque-se no lugar do outro;
- Respeito: respeite a história do outro, não importando a sua função;
- Assertividade: vá direto ao ponto e seja específico;
- Confiança: entenda que o profissional é valoroso para a empresa e confie em sua resposta e ação;
- Faça juízo real e não de valor, ou seja, não julgue, mas sim embase-se nos fatos.
A última dica é importante e faz parte das ações de uma Comunicação Não Violenta. Não inicie o feedback falando que o funcionário é irresponsável (isso é juízo de valor), mas sim que ele atrasou os dois últimos projetos a que foi confiado (isso é juízo real).
Dicas do que não fazer na hora do feedback
Assim como há boas práticas, a cultura de feedback também tem reações e atitudes que devem ser evitadas pelo gestor na hora de dar o feedback. Veja a seguir.
- Feedback por e-mail: a comunicação por texto é muito eficiente, mas no caso do feedback prefira uma videochamada com a câmera aberta ou uma reunião presencial. Assim, você evita mal-entendidos.
- Falta de planejamento: você usa o planejamento em outras áreas. Então, não o desperdice no momento do feedback. Portanto, planeje o melhor dia, horário e tempo disponível na sua agenda;
- Não ser específico: dê exemplos e não seja genérico demais na sua fala.
Conclusão
Em resumo, a cultura de feedback pode ajudar a reter desenvolvedores. Para isso, é preciso estruturar um roteiro, preparar o terreno, chamar o desenvolvedor para fazer uma autoavaliação, dar o feedback e planejar a ação para que as ações futuras sejam mais eficientes.
Uma das maneiras de aprimorar o feedback é realizar testes de validação entre desenvolvedores. Com eles, é possível identificar as habilidades do profissional e saber até que ponto o talento pode ser aproveitado nas rotinas de trabalho.
Você sabia que a Coodesh também é uma plataforma de recrutamento tech, validação técnica e de mapeamento de skills? Veja nossa solução na página do Coodesh Skills para reter talentos.
