A entrevista técnica é uma etapa crucial no recrutamento e seleção da área de desenvolvimento. Isso porque a pessoa recrutadora deve saber filtrar as qualidades do(a) candidato(a) aplacando seu nervosismo. Além disso, precisa extrair da conversa as habilidades técnicas que irão se encaixar na vaga.
De um lado estão as pessoas candidatas com receio do famoso “quadro branco” com um desafio para DEVs. De outro estão os(as) recrutadores(as) com a missão de encontrar os melhores talentos tech.
Mas como saber se a pessoa está atendendo aos requisitos da vaga? Além disso, como diminuir os riscos de o DEV desistir da oportunidade no meio do processo? Afinal de contas, como a demanda por pessoas desenvolvedoras é alta, os(as) candidatos(as) podem não se sentir atraídos por determinada empresa.
Além disso, há DEVs que já estão no mercado de trabalho, mas ainda procuram novos desafios. Feita em 2017, a pesquisa Barômetro de TI identificou que 56% dos talentos tech estavam dispostos a buscar uma nova colocação profissional pelos próximos 12 meses após a entrevista.
Sendo assim, a entrevista técnica também tem a missão de apresentar as vantagens de assumir seu posto em uma nova empresa, deixando o emprego atual.
É por isso que é preciso ter muita calma nessa hora!
Desafio tech: presente na maioria das entrevistas técnicas
Para mapear as habilidades dos(as) candidatos(as) à vaga é praticamente um consenso a realização de um teste, seja ele uma prova ou um desafio. Porém, nesse momento, é muito importante deixar bem claro todas as etapas do procedimento, deixando o developer bem informado para que ele não se sinta desconfortável.
Afinal de contas, o professor e escritor John Sullivan já trazia uma provocação sobre a importância dos testes: “Como você contrata um chef? Peça para ele cozinhar sua refeição”. A dica, inclusive, está no livro “1000 Ways to Recruit Top Talent”, que seria “1000 maneiras de recrutar talentos excepcionais”.
Embora o tipo de teste mude de empresa para empresa, basicamente ele consiste na programação de um código, que pode ser acompanhado por avaliadores ou não. Contudo, como já foi dito, deve-se tomar cuidado para não perder talentos devido à ansiedade do candidato.
Um estudo recente de pesquisadores norte-americanas, com a participação da Microsoft, identificou que as avaliações públicas fazem o(a) candidato(a) travar. Confira o artigo em inglês.
Uma amostragem do estudo identificou, por exemplo, que mulheres desenvolvedoras que participaram do avaliação assistida reprovaram na hora da entrevista técnica. Porém foram aprovadas quando era um teste feito somente na presença do recrutador.
Pessoas recrutadoras: 6 dicas práticas
Resumidamente, o processo de recrutamento deve escolher os melhores candidatos(as) para as equipes das organizações. Mas acima de tudo é preciso aproveitar cada minuto da conversa com a pessoa candidata. Somente assim será possível entender suas habilidades e o seu perfil. Desse modo, confira algumas dicas básicas para falar com DEVs:
- comece a entrevista com um tema genérico para deixar o(a) candidato(a) mais à vontade;
- muitas vezes, funciona fazer perguntas do tipo “como você se tornou um(a) desenvolvedor(a)?”;
- fale sobre as características da empresa e da vaga, enaltecendo os atrativos;
- desafie o DEV com um problema a ser resolvido na prática, convide-o para programar junto com você ou aplique um teste teórico;
- não deixe de aplicar um teste de perfil comportamental para identificar se a pessoa interessada na vaga está alinhada à cultura da organização;
- antes de encerrar a entrevista, explique claramente quais são os próximos passos do processo e agradeça pela participação.
Entrevista técnica TI: importância para a empresa
Como dissemos, a entrevista técnica é a parte mais importante do recrutamento tech. É nela que os(as) recrutadores(as) checam as skills das pessoas candidatas à vaga. Por mais que os candidatos recebem mal o temido “quadro branco” e os testes de programação, é importante adotar essas estratégias.
Sendo assim, os tech recruiters ou o (a) coordenador (a) de RH que vai entrevistar o (a) profissional deve estar ciente de todos os requisitos da vaga, incluindo a fluência nas linguagens, a experiência com metodologias ágeis, a vivência em startups e muitas outras condições.
Sendo assim, é importante que esse profissional tenha um conhecimento satisfatório em engenharia de software.
Portanto, se o DEV precisa se preparar para a entrevista técnica, o (a) recrutador (a) também deve estar afiado (a) para a conversa. Quando isso acontece, os benefícios são evidentes. Confira, portanto, as vantagens de uma entrevista técnica bem conduzida:
- otimização do tempo;
- identificação segura do perfil ideal de candidato (a);
- esclarecimento de dúvidas das pessoas candidatas;
- explicação sobre todos os processos do recrutamento tech;
- mostrar as chances de contratação rápida;
- checar os resultados positivos para o RH;
- chances de contratações bem-sucedidas;
- redução da taxa de turnover.
Coodesh: veja como funciona o recrutamento tech
A Coodesh é uma plataforma que ajuda empresas e startups a recrutar, avaliar e selecionar as melhores pessoas desenvolvedoras para o seu time.
Portanto, existem benefícios para empresas, que podem contratar com segurança, e para developers, que podem ficar atualizados(as) sobre as vagas do mercado. Aliás, os DEVs também recebem feedback ao fim do processo.
Confira as etapas a seguir:
- publicamos as vagas em nossa plataforma, redes sociais, sites parceiros e nas redes sociais da comunidade tech;
- aplicamos desafios e fazemos entrevistas técnicas para identificar se o perfil do candidato está alinhado à vaga;
- fazemos relatórios sobre o desempenho dos candidatos.
Portanto, veja a seguir as análises das pessoas diretamente envolvidas no recrutamento tech da Coodesh:
Franciele Ghizzoni, Head de Recrutamento da Coodesh
“Uma coisa que eu considero (e procuro fazer) é deixar os(as) candidatos(as) bem à vontade durante a entrevista. Assim eles(as) podem falar abertamente sobre as suas habilidades.
Considerando o perfil de cada um, tento abrir debates para que eles possam falar o que precisamos saber.
Por exemplo, um(a) candidato(a) mais introspectivo(a) precisa de perguntas mais direcionadas, com foco nas habilidades que precisam ser sondadas.
Já com um(a) candidato(a) que fala bastante, eu preciso ajudar na retomada do foco e nos direcionamentos. Isso tudo para que o assunto não se perca, e a entrevista acabe sem termos as informações relevantes para o processo.
Eu acho importante também conhecer o perfil do(a) candidato(a) antes da entrevista. Eu sempre analiso o perfil no LinkedIn e o portfólio da pessoa candidata.
Procuro questionar as lacunas da vaga. Por exemplo, uma competência que é solicitada na vaga, mas que não aparece no perfil.
Prefiro não deixar a entrevista passar de 20 minutos para que não fique cansativo. Esse tempo inclui a explanação sobre a empresa e a vaga, as apresentações e as informações sobre o andamento do processo”.
Glaydston Veloso, Co-Founder da Coodesh
“Acho muito importante revisar os perfis da pessoa candidata nas redes sociais, especialmente no LinkedIn. Assim você pode contrastar com as informações do currículo repassadas pelo(a) candidato(a).
Além disso, é fundamental averiguar a experiência do(a) candidato(a) nos projetos em que participou, bem como a duração de cada um.
Eu sempre procuro ver se os projetos anteriores são relacionados à área de contratação na empresa atual. Isso pode ajudar a incorporação da pessoa candidata na empresa, vendo se ela tem afinidade com a vaga”.
Gabriel Ferreira, Co-Founder da Coodesh
“O ideal é que o entrevistador(a) faça uma pesquisa sobre o(a) candidato(a) e tente mapear as suas preferências de acordo com a candidatura. Da mesma forma que um(a) candidato(a) precisa conhecer a empresa, o Tech Recruiter também deve fazer uma pesquisa prévia sobre a pessoa candidata.
Um Tech Recruiter precisa de uma ferramenta de triagem de vagas que tenha camadas iniciais para ajudá-lo a conhecer o perfil da pessoa candidata.
Assim evita-se iniciar uma conversa sobre alinhamento técnico de uma habilidade que está distante do(a) candidato(a). Bem como é possível maximizar a conversa nas habilidades essenciais para a vaga e que são muito próximas do(a) candidato(a).
Na plataforma Coodesh, por exemplo, em todas as etapas para abordar um(a) candidato(a) já mapeamos grande parte das preferências e habilidades técnicas do(a) interessado(a). Isso graças às nossas camadas de triagem técnica customizadas de acordo com a real necessidade e objetivo da vaga tech.
Todo(a) recrutador(a) tech deve levar em consideração os requisitos essenciais para a vaga. Assim ele(a) estará preparado(a) para argumentar e absorver (ou extrair) da pessoa candidata as informações a respeito das experiências relacionadas aos requisitos da vaga.
Aqui na Coodesh temos metodologia e plataforma para calibrar a vaga de acordo com as diversas demandas do time tech + time RH para conseguirmos um(a) candidato(a) com grande potencial ao match perfeito.
Tempo
Normalmente a entrevista para cargos mais estratégicos (Tech Lead, Head de Desenvolvimento, Seniors Developers e CTO) pode levar até 1 hora. Já perfis para vagas Pleno duram entre 30 e 45 minutos. Para nível Júnior / Estágio duram até 30 minutos, em média.
Devido ao alinhamento de experiências e outras dinâmicas que podem ser relacionadas durante a chamada técnica, a duração da entrevista pode variar.
O ideal é ter um planejamento da abordagem que será usada, não deixando a entrevista ficar massante ou repetitiva. Saber o perfil comportamental da pessoa candidata com uma certa antecedência é uma boa estratégica para saber calibrar a conversa e ter um ritmo interessante.
Esteja preparado para ouvir a pessoa candidata, esteja atento(a) às observações e tome cuidado com os tipos de surpresas nos desafios que você propõe para não estender demais a entrevista.
Não é uma regra, mas ajuda algumas vezes fragmentar a entrevista técnica em camadas. Por exemplo:
1. Deixar a pessoa falar sobre suas habilidades, motivações e preferências técnicas;
2. Dentro do challenge ou do contexto sobre um problema, deixar a pessoa apresentar a solução;
3. Pedir algo cirúrgico em um contexto ou em uma parte do código fonte da solução de um challenge que envolva algo abordado no item 1 + 2.
Empatia
Normalmente ter no alinhamento do agendamento possíveis pautas que serão conversadas durante a entrevista ajuda bastante. Pois a pessoa chega à entrevista de alinhamento técnico ou de apresentação de uma solução técnica sabendo pontos que serão conversados e um certo direcionamento. Eu, particularmente, sou contra surpresas durante a chamada (opinião pessoal de quem foi desenvolvedor por muito tempo e participa de processos de seleção), apesar de que pode ser interessante para medir alguns aspectos. Mas, dependendo da situação, você pode deixar a pessoa bem desconfortável a ponto de ela não conseguir transmitir algum conhecimento satisfatório.
Então, um alinhamento prévio pode ajudar e deixar a pessoa mais confiante. Também é interessante que a conversa seja amigável, que você possa deixar a pessoa ser a mais natural possível, a fim de que ela possa pedir ajuda e comentar sobre o que está fazendo durante a demonstração (se ela tiver tentando resolver um desafio em real time com código fonte aberto, não tem problema ela conversar sozinha =D ), a pessoa não precisa ficar presa demais em linguagem formal ou muito técnica, que o interessante é tentar passar uma resolução para o desafio proposto ou falar abertamente sobre as suas habilidades de forma natural.
Feedback
Dar um feedback para a pessoa após a conversa. Mesmo que seja uma parte ao fim da conversa e outra formalmente após a entrevista. O ideal é tentar ter algo construtivo para ajudar a pessoa nas próximas entrevistas do mesmo contexto ou tipo”.
Conclusão
Para concluir, a pessoa recrutadora deve fazer algumas pesquisas antes de iniciar a entrevista técnica, avaliando previamente o perfil do(a) candidato(a), conhecendo as necessidades da empresa que está abrindo a oportunidade e entendendo os requisitos da vaga.
Como você viu acima, por meio das dicas dos nossos especialistas, a Coodesh otimiza o tempo das empresas e startups com contratações assertivas.
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