Testes de julgamento situacional são, como o próprio nome diz, avaliações de como os candidatos vão pensar, sentir e agir em determinadas situações na empresa. A avaliação é mais subjetiva e, por isso, exige atenção e diligência do RH para não ignorar bons candidatos nem selecionar pessoas pouco qualificadas.
Além das outras etapas comuns do processo seletivo, esse tipo de teste aprimora a seleção de pessoas. Isso porque a tendência no meio corporativo é contratar por habilidades. Sendo assim, um teste situacional é capaz de identificar, por meio das respostas, se as skills informadas no currículo são realmente pertencentes aos candidatos.
Sem esse tipo de avaliação, a escolha do candidato mais talentoso pode ficar comprometida. Afinal, os recrutadores vão se basear somente no currículo, no portfólio e na entrevista que não atesta as habilidades comportamentais dos candidatos.
Por isso, aproveite para ler este conteúdo até o final e entender porque os testes de julgamento situacional devem compor uma das etapas do seu processo seletivo.
O que é teste de julgamento situacional (SJT)?
Testes de julgamento situacional ou Situational Judgement Test (SJT) são testes de múltipla escolha aplicados em processos seletivos. Eles podem ser cronometrados e concentram-se em perguntas com cenários hipotéticos, mas que remontam à realidade do dia a dia das empresas.
Além disso, os SJTs são formados por perguntas específicas para cada área profissional. Por exemplo, um gerente de produtos terá questões voltadas às suas habilidades e competências específicas. Assim, os recrutadores avaliam como o candidato reagiria a situações pontuais e de que modo usaria seus dons e talentos, bem como suas soft skills, como a Inteligência Emocional e sua consciência.
A partir das respostas dadas, os recrutadores podem conhecer os valores dos candidatos, bem como as suas prioridades diante de situações mais complexas. Imagine, por exemplo, um candidato avaliado para um cargo de liderança: é essencial que ele tenha boas respostas em perguntas voltadas ao gerenciamento de tempo, relacionamento com equipes e construção de feedbacks.
Quais são os objetivos dos testes de julgamento situacional?
Um bom profissional tem hard e soft skills. Por isso, é fundamental avaliar esses dois aspectos. Mas quando um processo seletivo avalia apenas as qualificações técnicas, fica difícil para os recrutadores identificarem quais são as habilidades comportamentais daquele candidato. Por isso, os objetivos do SJT são, basicamente:
Garantir alinhamento entre as habilidades e a cultura da empresa: estamos falando sobre pessoas, afinal, são elas que constroem os resultados de um negócio. Nesse sentido, é importante conhecermos os traços comportamentais dos candidatos para identificar pontos em comum com a cultura da empresa. Se a corporação tem uma cultura muito inflexível, com muitas regras para seguir, e o candidato tem um estilo mais independente e criativo, ele provavelmente não se irá se adaptar à empresa.
Avaliar competências: as habilidades são as ações que levam os candidatos a agirem, enquanto que as competências são a forma como os candidatos usam sua experiência e conhecimento para agir em situações complexas. Portanto, os testes de julgamento situacional podem identificar as competências de cada candidato, ou seja, como eles se sairão em situações de desafios.
Identificar soft skills: outro objetivo relevante do SJT é identificar as habilidades interpessoais e comportamentais das pessoas que irão compor a equipe da sua empresa. Como o candidato lida com ele mesmo, com os seus próprios sucessos e frustrações, e como ele se comporta com relação às pessoas, sejam elas lideradas ou líderes imediatos.
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Quais são as principais vantagens dos testes situacionais?
Você já viu, até aqui, que as vantagens de aplicar testes de julgamento situacional no processo seletivo baseado em habilidades são fundamentais porque deixam a avaliação mais completa. Mas agora é hora de conhecer mais algumas vantagens:
Maior assertividade nas contratações: ao simular situações reais do dia a dia, os SJTs ajudam a identificar candidatos que realmente têm o perfil e as habilidades necessárias para a função.
Redução de viés inconsciente nas avaliações: como todos os candidatos respondem aos mesmos cenários, as decisões se baseiam em critérios objetivos, minimizando julgamentos subjetivos.
Melhoria na experiência do candidato: os testes são percebidos como mais justos e relevantes, aumentando o engajamento e a percepção positiva do processo seletivo.
Avaliação prática e realista de competências: os cenários propostos refletem situações reais, permitindo uma análise mais precisa das competências comportamentais e técnicas.
Predição mais confiável do desempenho futuro do colaborador: por espelharem desafios do cotidiano, os SJTs permitem prever com mais segurança como o candidato agirá no ambiente de trabalho.
Diminuição do turnover e dos custos associados: contratar com mais precisão reduz as chances de desligamentos precoces, evitando gastos com novos processos seletivos e treinamentos.
Qual a relação dos SJTs e o recrutamento baseado em habilidades?
Os SJTs avaliam habilidades específicas para a vaga aberta. Nesse sentido, eles não são testes genéricos e amplos. Isso possibilita saber qual será o nível de entrega do futuro colaborador. Mas, acima de tudo, permitirá identificar traços comportamentais, de controle emocional, de proatividade, de mediação na equipe, de inspiração para outros colegas da empresa, entre outros aspectos.
Como se pode notar, somente a avaliação do currículo não possibilita enxergar o candidato com esse “zoom” em suas skills. Todo currículo traz informações como realizações pessoais e habilidades comportamentais. Mas é com o teste de julgamento situacional que é possível identificar a resposta certa para todos os desafios enfrentados.
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Quando e como integrar os testes situacionais no seu processo seletivo?
Você deve estar pensando sobre quando incluir os testes situacionais no processo seletivo. Na verdade, ele pode ser eficiente em qualquer situação. Porém, alguns recrutadores preferem testar as soft skills dos candidatos na triagem inicial. Nesse momento, é possível filtrar apenas os candidatos que têm alinhamento com a cultura da empresa.
Mas também é possível realizar a avaliação após a triagem inicial, com todos os candidatos que seguirão no processo seletivo a fim de entender melhor suas características. Depois de passadas todas as etapas da seleção, como entrevista técnica e avaliação técnica, pode ser usado o SJT. Afinal, ele irá apontar os candidatos que possuem os traços comportamentais mais esperados pela liderança. Portanto, o melhor momento de aplicar esses testes vai depender da percepção do RH sobre a posição que o profissional ocupará.
Outro ponto essencial é a forma de aplicação do teste, que pode ser síncrono (com a presença do recrutador em tempo real às respostas), assíncrono (com o candidato respondendo livremente em outro horário e sem a presença do recrutador) e ainda híbrido (com parte do teste sendo realizado em outro horário e ambiente pelo candidato e parte com a presença do entrevistador).
Uma vez concluídos os testes, é preciso aguardar um certo período para fazer a checagem e preparar o consequente feedback aos candidatos. Aliás, é muito importante para a melhoria da experiência do candidato que os feedbacks sejam frequentes e construtivos.
Tipos de cargos e funções recomendados para aplicação dos SJTs
Os testes de julgamento situacional são especialmente recomendados para cargos que exigem raciocínio prático, equilíbrio emocional, ética e habilidade para lidar com pessoas e situações complexas, como:
Liderança e gestão: cargos como gerentes, coordenadores e líderes de equipes se beneficiam dos SJTs porque exigem constante tomada de decisão, resolução de conflitos e habilidade para motivar e direcionar pessoas.
Atendimento e relacionamento com clientes: funções voltadas ao contato direto com o público — como atendentes, consultores e representantes de suporte — demandam empatia, comunicação assertiva e capacidade de lidar com situações desafiadoras.
Comercial, vendas e negociação: profissionais de vendas e negociação enfrentam cenários que envolvem pressão, metas e relacionamento com diferentes perfis de clientes. Os SJTs ajudam a prever como lidam com objeções, conflitos e estratégias de persuasão.
Analistas e cargos administrativos estratégicos: em áreas como RH, finanças, planejamento e projetos, é essencial analisar cenários, interpretar dados e agir com responsabilidade. Os SJTs avaliam a maturidade, o pensamento crítico e o senso de prioridade desses profissionais.
Funções que envolvam ética, compliance e decisões críticas: cargos que exigem integridade, sigilo e decisões sensíveis — como áreas jurídicas, auditoria, compliance e segurança — se beneficiam dos SJTs para verificar como o candidato reage diante de dilemas éticos e normativos.
Confira exemplos práticos de aplicação de SJTs
Mas como colocar tudo isso em prática? Dois modelos são muito adotados por empresas. O primeiro são os testes assíncronos, e o segundo são entrevistas e dinâmicas.
Testes assíncronos: são avaliações realizadas sem a presença do recrutador e do candidato em tempo real. A empresa solicita a solução de um problema real, e o candidato pode gravar um vídeo ou áudio apresentando a solução, ou seja, os caminhos que ele tomaria.
Entrevistas e dinâmicas: os recrutadores podem aplicar a técnica do role-play, que são simulações reais em encontros presenciais com os candidatos, bem como dinâmicas em grupo para extrair as aptidões dos participantes.
Conheça a biblioteca de testes comportamentais da Coodesh
A Coodesh é uma plataforma de assessments para avaliar profissionais de diversos setores, como tecnologia, vendas, marketing, entre outros. A biblioteca contém mais de 6 mil questões técnicas e uma grande variedade de avaliações comportamentais capazes de identificar, com precisão, as aptidões dos candidatos. Entre os testes mais realizados estão:
Teste de comunicação: avalia a habilidade de comunicação, oratória, clareza, escuta ativa e outras características, sendo ideal para cargos de liderança e vendas.
Teste de gerenciamento de tempo: identifica como o profissional é capaz de autogerenciar o seu tempo, prevê como é o tempo de suas entregas, entre outros. O teste é muito recomendado para profissionais que trabalham no formato remoto, cargos operacionais e administrativos.
Teste de produtividade: identifica o quão produtivo o candidato será na empresa, mostrando a sua capacidade de entrega, gerenciamento de tempo das atividades e qualidade na execução dos trabalhos. É muito importante para cargos operacionais.
Teste de gerenciamento de contas: a avaliação identifica como o futuro profissional vai conduzir o relacionamento com os clientes, se será objetivo, prestativo, acessível, gentil, entre outras características. O teste é recomendado em cargos relacionados a vendas e relacionamento com o cliente, seja em contas B2B ou B2C.
Teste de compliance e ética empresarial: avalia ética, integridade e decisões em situações de compliance. É um teste indicado para cargos jurídicos, financeiros e estratégicos.
Teste de negociação: envolve questões que avaliam a capacidade de negociação, o uso dos argumentos, clareza, influência, ética, liderança e outras questões. É indicado para profissionais de vendas, compras e relacionamento com clientes.
Teste de visão de negócios: avalia o entendimento estratégico do negócio e decisões que geram valor. Pode ser aplicado em cargos de gestão de produto e business development.
Teste de liderança e gestão de pessoas: identifica as capacidades de liderança, empatia, mediação, motivação e gestão de equipes eficazes. Pode ser aplicado em cargos de liderança, supervisão, gestão e outros.
Teste de gerenciamento de projetos: confirma as aptidões dos candidatos no gerenciamento de projetos, o conhecimento em metodologias, o gerenciamento de tempo, a capacidade de planejamento e o acompanhamento da entrega de projetos. É indicado para Project Managers, PMOs, líderes e gestores de projetos.
Depois de apresentados os principais tipos de testes de avaliação de aptidões e soft skills, é hora do time de recrutamento definir quais deles serão utilizados para selecionar os melhores talentos.
Conclusão
Você viu que as habilidades comportamentais são muito requisitadas no mercado de trabalho e que, por isso, é fundamental que as empresas saibam como avaliar essas características.
A partir de uma avaliação eficiente e precisa, é possível encontrar profissionais capacitados para cargos mais estratégicos e operacionais. Mas para isso é importante planejar a aplicação dos testes conforme os cargos em aberto, bem como as questões que serão cobradas.
Para ser mais assertivo, conheça a plataforma de avaliações da Coodesh. Você terá acesso a testes de julgamento situacional, mapeamento comportamental e validação de qualidades técnicas.
A estrutura dos testes permite análises comparativas dos desempenhos dos candidatos, correção automática, integração com ATS, mecanismos antifraude, customização e muitos outros recursos que facilitam e otimizam a avaliação. Solicite agora uma demonstração gratuita do Coodesh Assessments e veja na prática como os testes podem otimizar suas contratações.
