Afinal de contas, o que é e como usar a avaliação de competências para encontrar o desenvolvedor certo para a sua empresa?
Na área de tecnologia, é um grande desafio encontrar os talentos certos para as oportunidades. Nesse contexto, muitas questões podem dificultar ainda mais esse processo. Definir a senioridade do profissional é um desses desafios.
Os recrutadores costumam observar diversos pontos, tanto no currículo quanto no LinkedIn do candidato, como tempo de experiência total, tempo trabalhado na stack da vaga, tecnologias solicitadas na vaga, tipo de empresa trabalhada etc.
Assim, um mesmo perfil pode ser considerado sênior em uma empresa e pleno em outra, levando-se em consideração o tamanho e a complexidade dos projetos trabalhados.
Outra questão que se coloca como obstáculo ao decidir o nível do candidato, é que muitos não adicionam todas as tecnologias que possuem conhecimentos e descrição das atividades trabalhadas em cada experiência inserida no LinkedIn.
Ainda, os profissionais do recrutamento devem estar atentos aos golpes que podem ocorrer, pois alguns indivíduos adicionam experiências falsas no currículo.
O papel dos testes técnicos na avaliação de competências
Diante dessa problemática, os testes técnicos e o recrutamento e seleção por avaliação de competências constitui-se numa ótima solução.
Através dos testes técnicos, pode-se avaliar a senioridade da pessoa candidata com maior precisão, observando-se todos os pontos de excelência e todas as questões que ainda necessitam aperfeiçoamento, permitindo também feedbacks mais completos.
Além disso, os testes comportamentais avaliam ainda as soft skills do talento, o que auxilia o gestor a tomar decisões tanto na fase de contratação quanto no gerenciamento diário dos colaboradores.
Ademais, possuir esses testes respondidos em uma só plataforma permite que o candidato não precise responder um questionário para cada oportunidade, diminuindo a taxa de SLA das contratações.
Tempo de experiência perde relevância
Contudo, muitas empresas ainda têm dificuldade em compreender a importância do recrutamento e seleção por avaliação de competências, pois ainda encontram-se presas na ideia de somente observar o tempo de experiência do indivíduo.
Como supracitado, o tempo que um talento trabalhou não garante a senioridade, pois esta depende de diversos fatores, como a diversidade de bancos de dados trabalhados, o conhecimento de testes e ainda se trabalhou com metodologias ágeis.
Por exemplo, se um candidato atuou muitos anos no mesmo projeto, com sistemas legados, pode não ser considerado sênior para uma oportunidade em uma startup com projetos complexos e métodos ágeis.
Além disso, muitos profissionais podem não possuir experiência significativa com a stack exata da vaga, mas possuem uma curva de aprendizado pequena entre as tecnologias que conhece e a requisitadas pela vaga, por possuírem lógica de programação avançada e conhecimentos sólidos em stacks semelhantes.
Conclusão
Assim, se torna um grande desafio mudar o mindset dessas organizações, pois muitas ainda reprovam ótimos candidatos por avaliarem apenas esse quesito. Também, destaca-se que observar somente esse aspecto dificulta ainda a entrada de desenvolvedores juniores no mercado de trabalho, e assim se perpetua a escassez de profissionais na área.
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