Afinal, como avaliar profissionais de tecnologia em processos de seleção abertos na sua empresa para contratar desenvolvedores?
O co-founder e CEO da Coodesh, Gabriel Ferreira, participou do videocast RHCast a convite da fundadora e âncora do canal, a digital influencer Jessica Martins. Ele discorreu sobre o tema e trouxe dicas valiosas para o RH.
Você perdeu? Então dê o play no vídeo abaixo. O bate-papo também está no Spotify.
Gabriel Ferreira foi desenvolvedor e head de produto e, por isso, experimentou a montagem de equipes em suas vivências profissionais, inclusive com empresas do exterior.
A partir de 2019, ele resolveu empreender e criou a Coodesh junto com os co-founders Glaydston Veloso e Cristiano Albano. Afinal, ele percebeu que contratar desenvolvedores era uma dor latente nas empresas.
Fique com a gente e acompanhe agora um resumo do podcast.
O que o RH precisa para avaliar profissionais de tecnologia?
Jessica Martins começou o podcast com uma pergunta que está na cabeça da maioria dos tech recruiters: o que o RH precisa investigar para contratar um profissional tech?
Segundo Gabriel Ferreira, o primeiro passo é verificar as hard skills que a empresa está requisitando no profissional. Qual linguagem de programação, framework ou biblioteca que a empresa está precisando naquele momento?
É muito comum que a empresa misture tecnologias no job description, mas é importante que o RH dê esse suporte à liderança. “É muito interessante que o RH consiga pautar o foco da empresa”, lembra Gabriel.
Dessa maneira, o desenvolvedor que estiver lendo o job description adquire mais confiança na empresa e automaticamente fica mais atraído à vaga.
Portanto, a regra é definir as tecnologias essenciais. Num contexto de front-end, por exemplo, a empresa pode pedir alguém com conhecimento em React.js, Angular e Vue.js.
Porém, pode ser que a empresa utilize uma tecnologia mais antiga, e isso deve estar nítido no job description, porque tudo vai depender da soft skill do desenvolvedor em querer se adaptar, encarando o projeto como um desafio, ou simplesmente descartar a oportunidade.
Enfim, como citou Jessica, é importante alinhar com a liderança esse discernimento para atrair desenvolvedores e retê-los.
Como definir os elementos principais do job description?
O job description da vaga de emprego para desenvolvedor fará toda a diferença no processo seletivo.
Gabriel Ferreira recomenda que ele seja enxuto, porém contenha as tecnologias que a empresa precisa. O RH, portanto, precisa lapidar as informações do briefing com o CTO e construir uma descrição com as stacks pedidas. A dica é usar os diferenciais para acrescentar algum item desejado, como o inglês fluente.
Normalmente, empresas com um bom employer branding fazem descrições mais curtas, ao passo que as organizações que não têm um histórico de contratação tech fazem job description muito longos para se apresentar ao mercado e aos candidatos, o que nem sempre acaba sendo interessante, pois o desenvolvedor que está passando por outros processos acaba indo direto para os requisitos ou diferenciais.
Como tocar no tema experiência e salário no job description?
Jessica Martins abordou dois assuntos que são muito importantes para avaliar profissionais de tecnologia: a experiência e o salário.
O que ocorre na atualidade, segundo Gabriel Ferreira, é que as empresas não estão mais exigindo anos de experiência na descrição da vaga, e sim vivência com determinadas tecnologias. “Às vezes uma empresa pede 8 anos de experiência do desenvolvedor, sendo que a tecnologia que ela está pedindo existe há menos de 8 anos”, comenta.
Além disso, é interessante que a empresa considere a vivência do profissional em áreas além do último emprego. É comum um desenvolvedor trabalhar com uma tecnologia no emprego formal, mas usar outra stack em um projeto open-source que ele está contribuindo ou ainda em um trabalho como freelancer.
E com o salário? Colocar ou não colocar esta informação no job description?
O tema é complexo, mas na opinião de Gabriel Ferreira, a informação deve ser colocada. Afinal, muitas empresas não informam a faixa salarial da vaga porque não têm um plano de carreira consolidado e não querem expor aos demais funcionários que não ganham a mesma média.
Porém, o desenvolvedor pode ficar receoso e não prosseguir no processo seletivo. Além disso, a empresa precisa colocar os benefícios para que o desenvolvedor possa conhecer de antemão as vantagens de participar do processo.
O RH também pode colher feedbacks dos profissionais, levando as considerações para a liderança e revendo a faixa salarial se ela estiver abaixo do mercado.
Como avaliar a senioridade?
Jessica Martins também tocou num assunto que é uma dor frequente no RH: como avaliar desenvolvedores sênior?
Assim, Gabriel Ferreira comentou que é interessante não usar a mesma estratégia que é aplicada com desenvolvedores júnior.
Isso porque quando a empresa abre uma vaga para developers júnior surgem muitos candidatos e, por essa razão, é importante aplicar testes de código para verificar as habilidades.
Mas com desenvolvedores sênior, como o próprio currículo já diz muito sobre o candidato, é interessante usar live coding. Nesse sentido, é bom que haja uma pessoa técnica acompanhando, como o CTO.
Outro ponto fundamental ao avaliar profissionais de tecnologia é dar feedback rápido, entre 24 e 48 horas, já que os candidatos sênior estão sendo assediados frequentemente por tech recruiters, e a sua empresa pode perder talentos se demorar para respondê-los a respeito das etapas do recrutamento.
Já a respeito do profissional pleno, o que muitas empresas têm feito é contratar profissionais júnior com alto potencial, fazer um bom PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) e, dentro de três ou seis meses, fazer o devido acompanhamento e mentoria para mudar a faixa salarial.
Onde encontrar pessoas desenvolvedoras?
A “pergunta de milhões”, segundo Jessica Martins, é onde encontrar as pessoas desenvolvedoras que a sua empresa precisa.
Desse modo, Gabriel Ferreira deixou bons insights, como pesquisar junto às comunidades de front-end e back-end, grupos fechados de Telegram, no GitHub e até mesmo no LinkedIn, dependendo da senioridade, visto que há seniores que já estão se esquivando do LinkedIn devido à ação dos headhunters.
Além disso, a dica principal deixada por Gabriel Ferreira é usar a Coodesh, que possui mais de 40 mil developers cadastrados no feed de talentos, onde pode ser praticado hunting.
Para quem ainda não conhece, fica a dica de fazer seu cadastro como empresa na plataforma e contratar desenvolvedores com rapidez e eficiência.
Conheça o RHCast
O RHCast é um podcast focado em falar sobre os desafios da gestão de pessoas, estejam eles relacionados ao setor de entretenimento, esporte ou no universo corporativo. Ele começou com o formato apenas de podcast, onde foram lançadas duas temporadas. Com a terceira temporada, veio um novo formato: o videocast.
Hoje são mais de 49 episódios, sendo 24 deles no formato videocast no YouTube. No ano que vem, o RHCast alcançará a 5ª temporada.A âncora do RHCast é a Jessica Martins, profissional da área de Recursos Humanos com grande experiência em mediação de entrevistas, tendo conduzido por 5 anos o maior evento de RH da América Latina. Aproveite para se inscrever no canal.
Conclusão
Avaliar profissionais de tecnologia é um desafio para o RH. Neste podcast, Gabriel Ferreira contribuiu com o debate dando dicas importantes para tech recruiters. Nós da Coodesh agradecemos o convite de Jessica Martins e nos colocamos à disposição das empresas. 😉
