A avaliação técnica de desenvolvedores está presente na maioria dos processos seletivos. Embora alguns DEVs não curtam fazer os challenges, os recrutadores conseguem afinar a busca e encontrar as pessoas mais talentosas.
Para você que é tech recruiter, leia este conteúdo até o final e saiba como engajar os developers nos seus testes práticos, evitando desistências. E mais ainda: veja dicas de quais erros evitar, como substituir o processo tradicional pelo moderno e os momentos certos de usar esta estratégia.
Mas você deve estar se perguntando se os testes são realmente necessários. Como o perfil de DEV é técnico, os salários são bons e o mercado está aquecido, é fundamental ter assertividade na escolha dos profissionais que irão compor o time de desenvolvimento da organização. A avaliação técnica de desenvolvedores vem para resolver essa dor do RH. Saiba mais neste conteúdo.
Qual é a importância da avaliação técnica de desenvolvedores?
É possível montar um time tech ou ocupar uma cadeira de DEV sem realizar um teste de código sequer? Sim, é possível. Mas como as pessoas são a base do sucesso de uma empresa, escolhê-las conforme as suas habilidades é o ponto central de um recrutamento especializado. A avaliação técnica de desenvolvedores também é importante para traçar ações de melhoria contínua e retenção de talentos.
Basicamente, a avaliação técnica checa o desempenho do profissional em diferentes contextos. A pontuação obtida no teste ajuda o RH na tomada de decisão, seja pelo caminho da contratação ou da promoção.
Por isso, veja a seguir a importância da avaliação técnica de desenvolvedores em dois momentos: o recrutamento e a melhoria contínua.
Recrutamento
Normalmente, o recrutamento tem três fases distintas: a triagem de currículos, o teste prático e a entrevista individual.
Vamos supor que 100 currículos entrem no funil do recrutamento. O recrutador usa estratégias de IA (Inteligência Artificial) para selecionar os currículos mais adequados à vaga, como senioridade, preferência pelo formato (remoto, híbrido ou presencial), escolha da forma de contratação (PJ ou CLT), faixa salarial e jornada (part-time ou full-time).
Desses 100 currículos, 15 estão mais alinhados à vaga. A partir dessa fatia, aplicam-se os testes práticos. Os testes, por sua vez, terão a missão de encontrar as pessoas que oferecem o melhor desempenho. Dessa nova seleção, sairão 5 ou 3 candidatos para a entrevista final.
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Dependendo da empresa, outras etapas são adicionadas, como o teste de idioma, a entrevista de fit cultural, o teste comportamental, uma redação técnica, um vídeo de apresentação, entre outros. A dica é não prolongar demais o processo seletivo, porém, a avaliação vai depender das demandas internas.
O grande objetivo é encontrar aquele candidato que atenda às expectativas do setor no que se refere às hard e soft skills. Certamente, o gestor da área levará um certo tempo acompanhando o onboarding do novo contratado. Contudo, as chances de uma contratação bem-sucedida vão aumentar com a avaliação técnica de desenvolvedores.
Melhoria contínua
A validação técnica do profissional de desenvolvimento também é importante após a contratação. À medida que o tempo passa, novos funcionários entram para substituir os antigos ou para ocupar novas vagas abertas.
Assim, pode haver um descompasso: alguns profissionais podem estar mais capacitados que outros. Além disso, a tecnologia evolui muito rápido. Uma versão de um framework usada no ano do seu lançamento já pode estar ultrapassada, e o developer precisa acompanhar essa evolução.
Então, qual é a melhor forma de encontrar um ponto de equilíbrio? Com a avaliação técnica de desenvolvedores na busca da melhoria contínua de cada profissional e de toda a equipe.
O RH pode optar por fazer isso atrelado ao PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). Aliás, algumas empresas optam por colocar o PDI nas sprints do profissional. Desse modo, o profissional se sente mais à vontade para fazer as avaliações durante o seu expediente, pois dependendo do resultado pessoal e geral, a empresa poderá guiar as suas ações de upskilling.
Como funciona o método tradicional de avaliação técnica?
Agora que você já conhece a importância da avaliação técnica de desenvolvedores, veja como agilizar esse fluxo, tanto no recrutamento quanto na retenção.
O método tradicional de avaliação está centrado na execução e correção de testes manuais. Assim, não se usa nenhuma plataforma externa. Na maioria das vezes, o gestor técnico, como o CTO da startup, desenvolve um teste de código e o aplica ao candidato, seja numa live coding ou no tradicional “quadro branco”. Mas, como muitos candidatos ficam nervosos, pode-se perder talentos devido à ansiedade do interessado.
Após o teste, o candidato é dispensado e fica aguardando o feedback da empresa. Quando é aprovado, ele segue para a entrevista final. Contudo, abrem-se poucas brechas para um questionamento do candidato, o que é um risco, principalmente quando o resultado é impreciso.
Outro problema está relacionado ao baixo engajamento do candidato. Isso porque, devido ao gasto de energia do RH na coordenação do processo, algumas empresas acabam aproveitando o mesmo teste para várias funções. Desse modo, o candidato que já está acostumado a esse fluxo pode acabar ficando desestimulado. Como muitos deles estão participando de outros processos, ele pode acabar declinando do menos atrativo. Portanto, é necessário evitar alguns erros nesse fluxo, como:
- Aplicar testes generalistas;
- Não fazer a atualização dos desafios já criados;
- Promover testes longos demais;
- Aplicar testes de outras tecnologias que não fazem parte do escopo da vaga;
- Não dar feedback estruturado aos candidatos reprovados.
Sendo assim, veja a seguir como contornar esses impasses e ter um processo seletivo mais assertivo.
Como garantir agilidade na avaliação técnica?
A avaliação técnica de desenvolvedores deve ser mais ágil para evitar a fuga de talentos e, ao mesmo tempo, reduzir o SLA no recrutamento. Assim, mantém-se a produtividade do time de desenvolvedores.
Para acelerar o processo, o mais recomendado é ter uma equipe interna com os esforços direcionados à avaliação de candidatos e colaboradores. Outra saída é a contratação de uma plataforma de assessment. Mas como ela funciona?
A plataforma de assessment de desenvolvedores tem testes técnicos on-line e gestão da candidaturas concentradas num único espaço virtual. Sendo assim, o tech recruiter não precisa entrar e sair de plataformas ou se comunicar com o candidato por outros meios.
Isso porque a plataforma concentra todos os serviços possíveis dentro do mesmo local e ainda oferece correção automatizada. Outra vantagem é a possibilidade de fazer testes dentro da especialidade. Se um desenvolvedor é JavaScript React, o teste será específico para esta área. Desse modo, o profissional se sentirá mais engajado no processo.
Como maior benefício está a assertividade do teste. A avaliação técnica é mais precisa que um teste manual, fornece resultados mais rápido e agiliza todo o processo.
Conclusão
Você viu que a avaliação técnica de desenvolvedores é necessária e se reflete no ciclo de vida do DEV na empresa, do onboarding ao offboarding. Mas é preciso ganhar agilidade nesta etapa para que ela não venha a comprometer o processo seletivo, deixando-o longo demais e alvo de críticas nas redes sociais e nas comunidades tech.
A Coodesh é uma plataforma on-line especializada em recrutamento tech e em validação técnica. Além de testes de hard skills, há teste comportamental e um dashboard onde o tech recruiter pode gerenciar os dados da vaga e as candidaturas, tendo o suporte necessário quando for preciso.
Agora que você já chegou ao final deste conteúdo, aproveite para conhecer a nossa plataforma e solicitar uma demonstração.
