Testes psicológicos para recrutamento e seleção são largamente utilizados por empresas que anseiam encontrar candidatos qualificados e alinhados às expectativas da vaga. Mas existem muitos formatos e, por isso, selecionamos os sete mais aplicados pelos recrutadores para você se inspirar.
Antes de tudo é preciso ressaltar que os testes comportamentais devem ser utilizados com outros fluxos de avaliação, pois sozinhos eles não são capazes de identificar quais candidatos são mais capacitados. Por isso, a entrevista individual e os testes de hard skills continuam tendo um grande peso no processo de recrutamento e seleção.
Além disso, devemos lembrar que os testes psicológicos para recrutamento ajudam os recrutadores a tomar decisões mais justas e baseadas nas demandas da vaga. Se o posto exige uma pessoa mais comunicativa, por exemplo, como na área de vendas, o teste de personalidade possibilitará encontrar um candidato mais adequado.
Mas não é apenas no recrutamento e seleção que os testes comportamentais são necessários. Eles podem ser usados em outros momentos, como antes de uma promoção, na fase de teste vocacional, numa mudança de função, numa ação do PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) e outros.
Veja, portanto, as 7 dicas de testes psicológicos para recrutamento, principalmente na área tech.
Por que realizar testes psicológicos para recrutamento?
A utilização de testes psicológicos para recrutamento oferece uma série de benefícios para o processo de contratação. Entenda porque essa etapa é tão importante.
Avaliação mais abrangente: os testes de personalidade permitem uma avaliação mais completa dos candidatos, indo além das habilidades técnicas e experiência profissional. Eles fornecem insights sobre traços de personalidade, comportamentos e características que podem ser difíceis de avaliar apenas por meio de entrevistas e currículos.
Previsão do ajuste cultural: a cultura organizacional desempenha um papel crucial no sucesso de um novo colaborador. Testes de personalidade podem ajudar a identificar candidatos cujas características se alinham melhor com os valores, a missão e a visão da empresa, aumentando as chances de adaptação e desempenho a longo prazo.
Redução do viés subjetivo: entrevistas tradicionais podem ser suscetíveis a preconceitos e interpretações subjetivas por parte dos entrevistadores. Testes de personalidade oferecem uma abordagem mais objetiva, uma vez que são baseados em respostas padronizadas, reduzindo o risco de tomada de decisão influenciada por fatores não relevantes.
Identificação de competências comportamentais: além das habilidades técnicas, as competências comportamentais são cruciais para o sucesso no ambiente de trabalho. Testes de personalidade podem ajudar a identificar traços como habilidades de comunicação, trabalho em equipe, resiliência e liderança, que são importantes para o desempenho eficaz no cargo.
Economia de tempo e recursos: realizar entrevistas com um grande número de candidatos pode ser demorado e caro. Os testes de personalidade podem ser administrados de forma eficiente a um grupo maior de candidatos, permitindo que os entrevistadores se concentrem na análise dos resultados daqueles que melhor se encaixam nas características desejadas.
Por que aplicar testes comportamentais em profissionais tech?
E agora um parênteses: por que realizar testes psicológicos para recrutamento em profissionais tech? Afinal, o que mais chama a atenção nestes candidatos são os conhecimentos técnicos.
Na verdade, profissionais de tecnologia, como desenvolvedores, programadores, cientistas de dados, designers, DevOps, entre outros, também se destacam por suas soft skills. E são essas características pessoais que podem ser avaliadas no mapeamento comportamental.
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Dependendo da empresa e da posição do profissional, é preciso que ele tenha o hábito de planejar, de analisar várias conjecturas, de ser detalhista, entre outros aspectos.
Nesse sentido, os testes psicológicos de recrutamento servem para orientar o recrutador e o futuro líder quanto ao perfil do talento tech. Dessa forma, pode-se esperar determinados resultados e, ainda, acompanhar a evolução do profissional.
7 testes psicológicos para recrutamento e seleção
Separamos sete testes costumeiramente utilizados por recrutadores de empresas. Lembrando que não há respostas certas ou erradas nos testes comportamentais, mas sim elas identificam os traços de personalidade que poderão influenciar no desempenho do profissional. Os testes podem ser aplicados individualmente ou coletivamente. Veja um breve resumo de cada um e avalie qual deles faz mais sentido para o seu processo seletivo.
1. Teste IFP
IFP é a sigla de Inventário Fatorial de Personalidade. O teste foi originalmente desenvolvido pelo psicólogo Allen L. Edwards ainda na década de 50 para avaliar os perfis comportamentais. Mas foi atualizado ao longo do tempo. O objetivo é identificar 13 dimensões da personalidade.
Entre os fatores listados estão: assistência, dominância, ordem, mudança, persistência, agressão, deferência, autonomia, entre outros. O fator “heterossexualidade”, por exemplo, foi retirado do teste depois do Conselho Federal de Psicologia considerar que a pergunta era de cunho pessoal e desnecessária no processo seletivo.
O teste IFP consiste num caderno de perguntas e numa folha de respostas, com tempo de duração de menos de uma hora. A análise dos resultados deve ser feita por profissionais qualificados.
2. Teste de Zulliger
O teste de Zulliger foi aplicado pela primeira vez por Hans Zulliger na 2ª Guerra Mundial para avaliar os soldados mais aptos. Ele adaptou o teste de Rorschach. Basicamente, são apresentadas três imagens com borrões aos candidatos, que devem expressar o que sentem ao visualizar cada imagem. Os aplicadores interpretam os resultados, conforme o manual do teste, e chegam a conclusões sobre os traços de personalidade dos candidatos ou funcionários. O teste é rápido e pode ser aplicado em empresas.
3. Eneagrama
O Eneagrama é uma ferramenta de autoconhecimento, mas também pode ser aplicada em processos seletivos para identificar o potencial e os pontos fracos dos candidatos. Ele mapeia 9 tipos de personalidade, nas quais uma delas o indivíduo se encaixa.
Os chamados eneatipos são: 1 (Perfeccionista), 2 (Ajudante), 3 (Vencedor), 4 (Intenso), 5 (Analítico), 6 (Precavido), 7 (Otimista), 8 (Poderoso) e 9 (Mediador). Além disso, essas personalidades agem nos indivíduos combinadas com os instintos dominantes: Autopreservação, Sexual e Social, formando o indivíduo e explicando as suas reações e comportamentos.
4. Teste Palográfico
O teste Palográfico identifica o comportamento do candidato quando ele está focado em uma determinada tarefa. O teste consiste na análise de traços verticais em uma folha em branco. Esses traços são chamados de palos.
Segundo o posicionamento e o formato dos palos, é possível identificar os traços de personalidade. Mas lembre-se que a interpretação depende de profissionais habilitados na área. Eles auxiliam o psicólogo na identificação das características pessoais dos candidatos de um processo seletivo ou outras demandas.
5. QUATI
O QUATI (Questionário de Avaliação Tipológica) é um teste psicológico para recrutamento que identifica padrões cognitivos e comportamentais. Com os resultados, é possível agrupar indivíduos conforme as características específicas.
O teste pode ser feito pessoalmente ou remotamente. Ele consiste na anotação da pessoa avaliada diante de seis situações hipotéticas onde em cada uma delas ele deve marcar a afirmação que mais corresponde ao seu comportamento. De modo geral, ele ajuda a identificar as características da equipe e guiar as ações do RH.
6. DISC
O teste DISC é um dos mais populares. Ele consiste na resposta a perguntas padrão do questionário de mapeamento comportamental. O resultado classifica os indivíduos em 4 grupos distintos que explicam a sigla do teste:
- D (Dominance ou Dominância): profissionais que chegam fazendo, gostam de desafios, buscam resultados rápidos, são objetivos e diretos fazem parte do grupo D do modelo DISC.
- I (Influence ou Influência): são pessoas influentes, que valorizam o contato interpessoal, são sociáveis e comunicativas, mas que têm a necessidade de serem reconhecidas e valorizadas.
- S (Steadiness ou Estabilidade): são pessoas de fácil convivência, planejadoras, prezam pelo equilíbrio e harmonia. Gostam de previsibilidade e sentem-se confortáveis com rotinas.
- C (Conscientiousness ou Conformidade): é aquela pessoa perfeccionista, que gosta de trabalhar com manuais, documentações e regras de qualidade. São pessoas habilidosas e cautelosas.
7. Profiler
O teste Profiler de mapeamento comportamental é baseado no modelo DISC e outras sete teorias comportamentais, pode identificar mais de 50 informações e tem precisão de 97%. Sua vantagem para as empresas é que ele pode ser respondido on-line e permite acompanhamento da evolução ao longo do tempo.
O candidato ou profissional preenche um formulário onde informa como se vê e como acha que as pessoas o veem. Os resultados classificam as pessoas em 4 personalidades: Comunicador, Executor, Planejador e Analista. Veja mais aqui.
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Conclusão
Você viu que existem muitas formas de aplicar testes psicológicos para recrutamento e seleção, mas que é necessário ter o acompanhamento de um profissional habilitado em psicologia.
Na Coodesh, utilizamos o Profiler para identificar o perfil dos desenvolvedores, programadores e outros profissionais de tecnologia. O teste comportamental pode ser realizado em candidatos de um processo seletivo, em mapeamento de skills para um PDI ou dentro de uma cultura de feedback.
Além disso, a checagem é totalmente remota, sendo que o recrutador pode convidar o candidato via plataforma e acompanhar os resultados para tomar a melhor decisão no processo seletivo ou ação interna.
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