O blind recruitment está conquistando espaço nos processos seletivos de recrutamento e seleção. Ele ajuda a diminuir os preconceitos intrínsecos, especialmente na fase de triagem dos currículos.
Mas afinal, o que é este conceito e como ele funciona? Acompanhe as explicações e reflexões deste conteúdo. Ele pretende te ajudar a encontrar o talento certo com uma nova perspectiva.
O resultado buscado é uma equipe mais diversa e plural. Isso porque o produto ou serviço, que é o core do negócio, pode ficar muito melhor quando é feito por diferentes mãos, representações e visões.
O que é blind recruitment?
O blind recruitment também é chamado de blind hiring ou blind selection, que é o mesmo que recrutamento às cegas em português. Qualquer semelhança com o programa The Voice não é mera coincidência. Afinal, no programa os jurados aprovam os calouros só de ouvi-los cantar. Já no recrutamento às cegas, o recrutador escolhe os candidatos pelas habilidades sem saber quem são e de onde vieram.
E por que isso é praticado? Por mais que o recrutador esteja ciente de que deve ser imparcial, o preconceito embutido em seus pré-julgamentos pode falar mais alto.
Como reflexo, a empresa deixa escapar bons profissionais, as equipes são menos diversas e um talento perde uma oportunidade de crescer. Com isso, a padronização dos times aumenta a desigualdade no meio corporativo, que se expande para a sociedade.
O que ocultar no recrutamento às cegas e por quê?
Geralmente, o blind recruitment oculta alguns pontos comuns que são colocados no formato tradicional de triagem de currículos. Veja a seguir quais são eles e a justificativa para omiti-los.
Nome
O nome do candidato ou candidata deve ser omitido do currículo para evitar vieses com relação a sexo ou origem étnica. Dessa forma, currículos de mulheres e de homens entram no fluxo de recrutamento com as mesmas condições.
Uma pesquisa publicada no site ZipRecruiter identificou que as vagas de emprego com termos neutros (para homens e mulheres) atraem 42% mais respostas de pessoas interessadas.
Idade
A idade é outro item a ser omitido. Isso porque alguns recrutadores podem considerar um candidato novo ou velho demais para a vaga. Além disso, evita que o filtro usado na triagem escolha os interessados por faixa etária.
O US National Bureau of Economic Research levantou que pessoas mais maduras recebem menos feedbacks positivos nos processos seletivos que as mais novas. Para isso, os pesquisadores encaminharam 40 mil pedidos de emprego fictícios às empresas. Como resultado, os candidatos de mentirinha com idades entre 49 e 51 anos receberam 19% menos respostas que os candidatos de 29 a 31 anos.
Localização
Processos de recrutamento mais dirigidos podem desconsiderar pessoas que moram em determinados bairros considerados violentos. Com isso, estará fortalecendo preconceitos e reduzindo as chances de condições iguais para todos.
O mesmo se aplica para regiões. Infelizmente não podemos deixar de citar que existe preconceito entre uma região e outra. Assim, em trabalhos remotos evita-se o descarte de currículos de pessoas candidatas de uma região que seja alvo de preconceitos.
Anos de experiência
No recrutamento tradicional, os anos de experiência na função são itens importantes. Entretanto, no recrutamento por competência, o que realmente pesa na balança são as skills (habilidades) apresentadas.
Ao esconder essa informação do currículo, a pessoa recrutadora se baseia nas competências do candidato, ou seja, na sua capacidade de entrega. Dessa forma, não se olha para o passado do talento, mas sim nos resultados que ele pode entregar hoje e amanhã.
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Onde se formou
Um fator de exclusão no currículo é a escola ou faculdade que o candidato se formou. Não é preciso ser especialista em diversidade para saber que o diploma das faculdades mais renomadas é assinado por egressos de escolas particulares, brancos e, na maioria das vezes, homens. Do contrário, se o diploma é oriundo de uma faculdade pouco conhecida, a tendência é lançar o currículo na lixeira.
E a pesquisa nas redes sociais da pessoa candidata?
É de praxe em muitos RHs fazer uma pesquisa prévia nas redes sociais do candidato. Mas, calma, porque isso não é uma espionagem nem um ato deliberado de stalkear um perfil. Porém, uma forma que muitos recrutadores encontraram para extrair informações mais comportamentais e até mesmo cruzar os dados que estão expostos no currículo.
Infelizmente, ainda há candidatos que mentem no currículo para conseguir passar na frente dos seus concorrentes no processo seletivo. Por isso, o recrutador fica de olho no “sobre” e nas fotos dos candidatos em suas redes sociais.
Mas quando o assunto é blind recruitment, a pesquisa prévia nas redes sociais deve ser descartada, pelo menos na etapa inicial do processo, que deve ser feito às cegas. Isso porque a pesquisa nas redes sociais mostra os posicionamentos do candidato sobre temas polêmicos que podem, eventualmente, ser conflitantes com os do recrutador e, assim, comprometer a qualidade do recrutamento.
Como funciona o blind recruitment?
Está gostando do tema até aqui? Agora vamos falar um pouco sobre como você pode colocar o blind recruitment em prática.
A maneira mais fácil e rápida é contratar uma plataforma de ATS (Application Tracking System ou Sistema de Rastreamento de Candidatos) que serve como um suporte no recrutamento.
E agora vão aí algumas dicas. Você, como tech recruiter, pode dispensar nome, idade e localização do currículo. Já o histórico profissional e acadêmico pode ser detalhado. Por exemplo, se você está recrutando um desenvolvedor Back-end, não é preciso conhecer o nome da empresa anterior, mas apenas as funções que ele exerceu.
Ademais, não é preciso saber onde o candidato se formou, mas apenas que estudou 4 anos de Ciências da Computação, por exemplo. Afinal, essa informação vai lhe ajudar a entender qual é a sua formação e se ele está alinhado com a vaga.
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Vantagens do blind recruitment
Para reforçar, existem vantagens do blind recruitment que você vai conferir agora:
- Redução dos preconceitos e pré-julgamentos do recrutador no processo;
- Montagem de equipes diversas;
- Aumentar o employer branding da empresa e, por essa razão, atrair mais talentos. Para se ter uma ideia, uma pesquisa da PwC mostrou recentemente que 86% das mulheres olham para as políticas de diversidade da empresa antes de escolher qual proposta profissional aceitar.
- Abertura de oportunidades para grupos minoritários (mulheres, pessoas pretas, indígenas, pessoas com deficiência, neurodivergentes, 50+ e pessoas LGBTQIAPN+);
Um exemplo fará você visualizar melhor as vantagens desse formato. Uma das pioneiras do recrutamento às cegas é a Orquestra Sinfônica de Toronto. Em 1980, ela mudou seus processos de audição de músicos.
Até 1970, os coordenadores ficavam cara a cara com os músicos avaliados. Mas os avaliadores resolveram colocar uma tela entre os músicos e eles. Se na década anterior, a orquestra era formada só por homens brancos, a partir da mudança houve maior equilíbrio de gênero.
Possíveis falhas do blind recruitment
Mas será que o recrutamento às cegas é realmente infalível? Como você sabe, no recrutamento não existe bala de prata para resolver todos os problemas.
Por isso, é importante mencionar que mesmo no blind recruitment, os vieses podem ocorrer nas etapas futuras do processo, como na entrevista e na decisão do gestor com relação a quem será contratado.
Além disso, se o seu processo é baseado em vagas afirmativas, será preciso identificar alguns dados pessoais, como gênero/sexualidade, nome e etnia.
Importância da validação técnica no blind hiring
Inevitavelmente, você precisará fazer a validação técnica dos candidatos selecionados. Afinal, esse conceito se alinha com o de recrutamento por competências e não por anos de experiência.
Além disso, a validação técnica pode reduzir os vieses individuais dos entrevistadores, pois se baseia em critérios objetivos, como o domínio de certas skills desejadas.
Por isso, se você está recrutando desenvolvedores e outros profissionais de tecnologia, a Coodesh pode fornecer todo o suporte necessário.
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Conclusão
Foi possível perceber que o blind recruitment é uma peça-chave importante do seu planejamento de recrutamento e seleção, especialmente quando há um comitê de diversidade em ação na sua empresa ou startup.
As ações podem ser casadas, além disso, é interessante envolver outros setores, como o marketing para o desenvolvimento de ações estratégicas de divulgação a fim de potencializar o employer branding da empresa.
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