É cada vez mais comum as empresas encontrarem dificuldades na contratação de profissionais com perfil alinhado às estratégias organizacionais. Assim, empresas que se preocupam com os resultados vêm buscando alternativas para serem mais assertivas em suas contratações. Portanto, o melhor caminho é o recrutamento por competência.
As avaliações de perfil deixaram de ser meramente técnicas e vêm se aprimorando para avaliar as competências comportamentais dos(as) candidatos(as). Imagine, por exemplo, que você contrata um profissional com excelente bagagem técnica, mas introvertido e sistêmico. Toda a sua equipe trabalha de forma dinâmica e extrovertida. Existe uma chance grande deste profissional não se adaptar ao novo local de trabalho.
Por isso, o recrutamento por competência vem ganhando espaço. Através dele é possível contratar os profissionais com o perfil mais adequado para cada setor da empresa. E claro, em contrapartida, melhorar os resultados estratégicos.
Se você ficou interessado e quer saber mais sobre recrutamento por competência, convido você a continuar comigo!
Neste artigo, então, vamos explicar o que é recrutamento por competência e como sua empresa pode colocá-lo em prática.
Além disso, abordaremos também:
- O que é o recrutamento por competências;
- Quais as principais vantagens do recrutamento por competências;
- A diferença entre competências técnicas e competências comportamentais.
- Passo a passo de como fazer um processo seletivo baseado no recrutamento por competências.
- O que o futuro nos reserva?
Vamos lá!
O que é o recrutamento por competência?
Primeiramente é importante ressaltar que ser competente é diferente de ter competência. Veja bem, ser competente diz respeito ao desempenho em uma determinada atividade. Já ter competência diz respeito às características individuais que podem gerar um bom desempenho.
Se buscarmos no dicionário vamos encontrar a seguinte definição de competência:
Aptidão para cumprir alguma tarefa ou função. Também é uma palavra usada como sinônimo de cultura, conhecimento e jurisdição.
Na prática, portanto, podemos dizer que a competência é a capacidade e a habilidade em resolver problemas sobre determinados assuntos e tarefas. Agregando valor diante de novas situações.
Sendo assim, o recrutamento por competência é um processo pautado em um conjunto de análises que permitem mensurar as habilidades e competências dos candidatos. Sendo elas comportamentais ou técnicas, além de verificar a soma que melhor se adapta ao perfil desejado.
Esse modelo de recrutamento efetivamente avalia características ocultas dos candidatos. Ou seja, aquelas que não percebemos ao analisar um currículo, por exemplo. Ele utiliza diversos métodos como: testes psicológicos, questionários, entrevistas, dinâmicas de grupo e testes de conhecimento, entre outras ferramentas.
A principal característica do processo de recrutamento por competência é a possibilidade de eliminar o viés inconsciente do método. Neste modelo, deixa-se de lado a intuição. O foco das avaliações fica estritamente relacionado às competências do candidato.
Nesse sentido, através do recrutamento por competência, você contrata o profissional com o perfil mais próximo das características desejadas. E ainda melhora a visibilidade da sua marca no mercado, ampliando as possibilidades de atrair talentos para sua empresa.
Quais as principais vantagens de fazer o recrutamento por competência?
Como já falamos, o recrutamento por competência traz muitas vantagens para a empresa. Isso porque deixa de lado os pré-julgamentos e foca nas competências importantes para a empresa. Vejamos as principais vantagens:
- processo de recrutamento mais sistemático;
- aumento na probabilidade de adequação do profissional ao cargo e à empresa;
- facilita as avaliações futuras de desempenho;
- aumenta a produtividade;
- diminui o turnover da equipe e da empresa;
Além desses fatores, portanto, o recrutamento por competência, quando bem-planejado, também amplia a diversidade na organização. E se analisarmos o contexto atual do mercado de trabalho veremos que a implantação de uma cultura de diversidade é fundamental para a empresa atrair os melhores profissionais do mercado.
Isso porque, através da diversidade oportunizamos a todos os profissionais participarem do processo. Não existe subjetividade nem preconceitos nos critérios avaliativos, o que abre as portas da empresa para candidatos com culturas e interesses diferentes.
Se quiser saber mais sobre a cultura da diversidade não deixe de conferir também o nosso post no link.
A diferença entre competências técnicas e competências comportamentais
Como já falamos anteriormente, o recrutamento por competências direciona o foco para as aptidões dos candidatos e não para as capacidades técnicas. Talvez você esteja se questionando se essa abordagem é eficiente, não é mesmo?
A verdade é que não se eliminam as competências técnicas no processo. Elas servem de direcionamento para a seleção dos candidatos, como formação, cursos e experiências profissionais já existentes. No entanto, não são determinantes para a escolha do melhor perfil.
Por exemplo, se você tiver um candidato com uma vasta experiência na área e um currículo de fazer inveja, mas se ele estiver competindo pela vaga com um novato que outrossim, apresenta melhores competências comportamentais, em um recrutamento por competência, o novato levará a melhor.
Contudo, isso não significa que as competências técnicas não são importantes, mas que o recrutamento direcionará o processo para encontrar o perfil mais adequado. Muitas vezes, a empresa pode não ser o candidato com maior bagagem técnica.
Como realizar um bom recrutamento por competência
A base para todo bom processo de recrutamento e seleção é o planejamento. Sendo assim, é importante estruturar todas as etapas previamente para que a contratação seja assertiva. Pensando nisso, elaboramos um passo a passo, que poderá lhe auxiliar na sua organização. Confira:
1 – Definição do perfil desejado
Dessa forma, o primeiro passo é elaborar o perfil da vaga. Para isso o recrutador necessita analisar a cultura da empresa e o clima organizacional do setor de trabalho. Com essas informações, traçar as competências necessárias para o cargo. Para facilitar, imagine o candidato ideal e as aptidões que ele deveria ter para se adaptar perfeitamente à equipe.
Lembre-se sempre de conversar com os gestores do setor. Eles podem apontar traços específicos que são determinantes para ter um perfil adequado. Por exemplo, o nível de maturidade e as aspirações do candidato são cruciais.
2 – Captação de currículos
O segundo passo é a captação de currículos. A maioria das empresas já possui um banco de currículos. Porém, para encontrar o candidato ideal somente isso não basta. Utilize todas as formas possíveis de divulgação para atrair os melhores talentos do mercado.
A otimização da divulgação de vagas é essencial para que você possa chegar até os candidatos ideias para sua empresa. Afinal, de nada adianta o melhor planejamento se você não tiver candidatos interessados.
3 – Análise curricular
A análise curricular é muito importante. Lembre-se de focar nas competências elencadas no perfil da vaga. Não esqueça que para um bom processo de recrutamento e seleção, a subjetividade deve ser eliminada.
Muitas empresas já adotam programas de IA (Inteligência Artificial) nesta etapa do processo. Assim você determina as competências necessárias, e o computador faz o trabalho de triagem. Além de ser mais eficiente, visto que não abre margem para preconceitos e pré-julgamentos. Esse processo ainda agiliza o tempo de retorno do processo seletivo.
4 – Entrevista por competência
Esse é um passo decisivo para a escolha do candidato. A entrevista por competência deve ter como foco o incentivo ao candidato a relatar atitudes vivenciadas e circunstância que o levaram a ter determinado conduta. Isso faz com que o recrutador possa observar o comportamento e mensurar se é ou não adequado à vaga.
Outra forma de avaliar as competências é solicitar ao candidato que relata os resultados obtidos em uma determinada ação. Vejamos, por exemplo, se uma das competências necessárias é saber lidar com situações emergenciais. Questione sobre algum momento em que o candidato temeu uma emergência e precisou decidir. Depois observe sua reação e suas respostas.
Novamente, é importante não realizar nenhum julgamento. Algumas empresas vêm adotando a técnica da “entrevista às cegas” para eliminar o viés inconsciente deste processo. Assim o recrutador não tem como julgar o candidato previamente.
Veja! Todos somos humanos, por isso carregamos conosco nossos valores e princípios pessoais. Se na entrevista o candidato não corresponder a esses preceitos, mesmo que inconscientemente é possível que façamos um pré-julgamento.
5 – Testes avaliativos
Nem todas as empresas, ou todas as vagas, contam com essa etapa. Porém, em alguns casos talvez seja interessante realizar um teste para avaliar alguma competência específica que não tenha sido identificada na entrevista.
Aqui cabem diversas metodologias diferentes. Testes psicológicos para avaliar alguns pontos importantes do caráter do candidato. Além de testes de conhecimento técnico para cargos muito específicos, onde essa competência é necessária.
Mas a necessidade ou não dessas ferramentas vai depender da metodologia utilizada. No entanto, independentemente disso, o mais importante é buscar fugir do básico e utilizar métodos mais modernos, como, por exemplo, o auxílio da tecnologia para obter melhores resultados.
A Coodesh é uma startup de seleção e recrutamento de talentos tech. São usadas ferramentas precisas para identificar o melhor perfil profissional. Além da expertise de uma equipe qualificada e pronta para reconhecer as habilidades e competências do profissional, conforme as necessidades da empresa contratante.
Usa-se o Profiler (da empresa Sólides), que reúne os principais testes comportamentais e, em poucos minutos, expõe mais de 50 informações sobre o perfil comportamental do profissional.
Empresas podem compor seus times com mais precisão e velocidade, enquanto que candidatos podem acompanhar as vagas abertas na plataforma.
O que o futuro nos reserva?
Sendo assim, do futuro podemos esperar um crescimento ainda mais exponencial dos processos com base nas competências. O uso da tecnologia como aliada em todas as etapas do processo deve ser uma realidade cada vez mais evidente.
Não precisamos ir muito longe. As empresas já vêm percebendo que o futuro das contrações está nas competências comportamentais e não somente nos conhecimentos técnicos. Afinal de que adianta um profissional com um currículo perfeito, que não consegue se relacionar bem com o restante da equipe?
O segredo, portanto, é utilizar a tecnologia a nosso favor, eliminar a subjetividade da seleção e ampliar a diversidade dentro da empresa. Assim teremos cada vez processos mais assertivos e profissionais mais comprometidos e produtivos em nossas empresas.
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