Não importa se a organização tem 10 ou 100 funcionários. Cada pessoa tem um perfil. Ainda bem, pois todos nós somos diferentes uns dos outros. Contudo, a tendência é de somarmos as contribuições de cada um e formarmos uma equipe de alta performance. Nesse sentido, confira porque recrutamento e seleção comportamental são tão importantes.
Em equipes de desenvolvimento de softwares, trabalha-se sob pressão, com entregas constantes e respostas ágeis. Justamente por isso, o perfil comportamental do(a) profissional de tecnologia tem que estar alinhado à função e à empresa.
Dessa maneira, o recrutamento e seleção tradicional, que são realizados com base na seleção de currículos e de habilidades técnicas, não atende às necessidades atuais das empresas. Veja mais detalhes no próximo tópico.
Qual a necessidade de conhecer o perfil comportamental antes de contratar?
Que as habilidades técnicas são importantes, não há dúvidas. Mas elas não representam tudo. Afinal de contas, o perfil comportamental pode até definir a continuidade da pessoa contratada na equipe dentro do curto ou médio prazo.
Contrata-se pelo currículo e demite-se pelo comportamento. Essa é uma frase muito conhecida no RH. Isso porque o método convencional de analisar apenas a formação acadêmica, os títulos e as experiências profissionais não é tão assertivo.
O dia a dia de uma empresa, seja no trabalho presencial ou home office, é cheio de compromissos e pressões. Afinal de contas, são metas, feedbacks, brainstorms, projetos, relatórios, planilhas e reuniões.
E, na grande maioria das vezes, essas ações são feitas em equipe. Dessa maneira, o(a) funcionário(a) precisa desenvolver suas soft skills (habilidades comportamentais) para trabalhar sozinho, mas também de forma coletiva.
Portanto, é bom saber dosar os diferentes perfis para que os times apresentem bons resultados e trabalhem em harmonia.
Mas e quando isso não é observado no recrutamento e seleção? Como consequência, corre-se o risco de contratar pessoas que não atendam ao fit comportamental, que se desliguem precocemente da empresa e ainda que prejudiquem a produtividade do time.
O que fazer antes de contratar um talento tech?
O recrutamento e seleção comportamental é uma etapa que deve ser bem planejada. Nesse sentido, o hunter precisa criar um cronograma de ações que contemple, pelo menos, as etapas descritas logo abaixo:
- planejamento da vaga;
- anúncio da vaga;
- etapas do recrutamento (análise dos currículos, teste comportamental, entrevista técnica);
- seleção de talentos;
- contratação;
- onboarding.
Portanto, o desafio é grande e há muito trabalho pela frente. Entretanto, é bom lembrar que a automatização ajuda (e muito). Dessa forma, a equipe ganha tempo e pode se dedicar melhor à etapa de seleção.
Quais os tipos de teste comportamental que existem?
Por falar em recrutamento e seleção comportamental, existem vários tipos de testes. O objetivo do hunter deve ser sempre o de encontrar o mais assertivo.
Confira, na sequência, alguns testes que podem ser realizados no seu processo de recrutamento e seleção comportamental.
DISC
O método DISC é um dos mais conhecidos e assertivos. O Dr. William Moulton Marston criou o teste DISC na década de 1920. O objetivo era encontrar características comuns em pessoas em diferentes cenários.
Portanto, o teste agrupa os diferentes comportamentos em 4 principais categorias: Dominant (Dominância); Influence (Influência); Steadiness (Estabilidade) e Compliance (Conformidade).
STAR
Na técnica denominada de STAR, a pessoa recrutadora pergunta ao(à) candidato(a) situações do passado a fim de obter informações de como lidou com determinado problema.
Sendo assim, as perguntas são semelhantes a “me dê um exemplo de…” ou “o que você fez quando…”. Aliás, só para ter uma noção melhor dessa metodologia, a sigla STAR significa: S de Situation (Situação), T de Task (Tarefa), A de Action (Ação) e R de Result (Resultado).
Profiler
O Profiler é um mapeamento comportamental criado pela Sólides e utilizado pela Coodesh para analisar o comportamento das pessoas candidatas às vagas abertas pelas empresas que estão em busca de profissionais de tecnologia.
Enfim, o método consiste na reunião de 7 metodologias, inclusive a DISC, para analisar em cerca de 5 minutos o perfil da pessoa entrevistada.
Nesse sentido, é possível classificar o nível percentual das características comportamentais dos(as) candidatos(as), que se dividem em:
Executor
O Executor é um perfil forte e pertence aos líderes natos. As pessoas com esse perfil são competitivas, gostam de desafios e são boas empreendedoras.
Comunicador
É reconhecido por ter uma boa oralidade e saber apresentar seus argumentos. Mas um ponto fraco é não receber bem feedbacks e se sentir vítima da situação.
Planejador
A pessoa de perfil Planejador tem boa organização e disciplina, sendo mais calma e centrada. No entanto, é mais avessa às mudanças e gosta de planejar cada ação.
Analista
Já as pessoas com perfil Analista tendem a ser mais perfeccionistas e se basearem em estudos para tomar suas decisões. Gostam de atividades repetitivas e buscam sempre oferecer o melhor.
Conclusão
Cabe à pessoa recrutadora analisar os diferentes perfis e verificar quais deles se encaixam melhor nos anseios da empresa e nas exigências da vaga. Assim, não pode abrir mão do recrutamento e seleção comportamental. Isso porque apenas as hard skills (habilidades técnicas) não expressam como é o comportamento da pessoa candidata.
Além disso, o hunter deve ficar atento para não perder talentos tech. Isso porque, tende-se a acreditar que a pessoa mais expressiva e com perfil de liderança é a mais preparada. Porém, se a vaga exige um comportamento mais disciplinado, pode não haver o equilíbrio esperado.
Para complementar, a Coodesh é uma startup de recrutamento tech que reconhece a importância do teste comportamental. Por isso, utiliza a mesma metodologia da Sólides e avalia as principais características comportamentais das pessoas candidatas a fim de entregar os melhores talentos às empresas contratantes.
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