A avaliação de desempenho continua sendo importante no atual cenário, mas tem buscado novas referências no mundo digital. Quando se fala em checagem das habilidades de desenvolvedores, programadores e profissionais de tecnologia, os desafios podem ser superados com essas novas tendências. Confira neste conteúdo como melhorar a análise dos talentos técnicos.
Mas antes vamos lembrar que o recrutamento de pessoas desenvolvedoras é um passo crucial que deve ser acompanhado pelo RH, mesmo que não haja técnicos na equipe. A empresa investe tempo e recursos para encontrar os profissionais ideais para as vagas. Contudo, o trabalho não para após a contratação.
Depois de contratar o talento, é preciso acompanhar o seu desenvolvimento com a avaliação de desempenho. Essa prática é boa para a empresa, que pode tomar decisões baseadas nas competências dos seus funcionários, e para o próprio colaborador, que se sente mais importante para os planos da empresa.
SAIBA MAIS
O que é avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de RH que analisa a performance individual e coletiva da equipe.
Essa análise ajuda na tomada de decisões. O gestor pode usar os resultados para desenvolver o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) de cada desenvolvedor do time, definir os próximos passos do plano de carreira, aplicar treinamentos, ajustar as OKRs (Objectives and Key Results ou Objetivos e Resultados-Chave) da empresa e até mesmo embasar os desligamentos.
Mas para que os resultados sejam precisos, é necessário usar boas práticas na hora de fazer a avaliação. Por exemplo: é recomendado que a investigação seja feita a cada três meses, acompanhando o fluxo dos OKRs.
Enfim, a análise individual e coletiva dos desenvolvedores ajuda a entender se o talento está dentro, abaixo ou acima das expectativas e demandas da empresa. Dessa forma, o RH terá uma visão sistêmica da equipe para promover melhorias.
Quais são os tipos de avaliação de desempenho?
Existem, basicamente, três tipos de avaliação de desempenho. Eles podem ser aplicados em qualquer setor e vão depender da cultura da empresa.
Avaliação 90º: é o tipo de avaliação clássica e convencional. Ocorre quando o gestor avalia o funcionário sob a sua própria ótica. É a mais aplicada nas empresas, mas pode apresentar falhas por não ser completa e conter vieses.
Avaliação 180º: ela também é uma avaliação vertical, como é a avaliação 90º. Todavia, além da avaliação do gestor, há a autoavaliação do colaborador. Desse modo, é feita uma comparação das duas análises para se chegar a um consenso dos pontos fortes e fracos.
Avaliação 360°: neste tipo de avaliação, que é a mais recomendada, o funcionário é avaliado pelo gestor, o gestor é avaliado pelo funcionário e, além disso, pode ocorrer a avaliação entre pares. Assim, um desenvolvedor é avaliado por outro desenvolvedor da equipe.
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Como identificar gaps de competências da sua equipe técnica?
Como fazer a avaliação de desempenho?
A maioria das empresas aplica a avaliação de desempenho em seus funcionários seguindo algumas práticas. O que você verá a seguir também pode ser aplicado na sua equipe de TI.
Defina objetivos
Por que você pretende avaliar as habilidades dos funcionários? De que maneira você utilizará os resultados para as suas estratégias de desenvolvimento de equipes? É importante traçar um planejamento com objetivos claros e metas. Assim, o investimento será bem feito e haverá maior engajamento dos colaboradores.
Estabeleça prazos
O ideal é que a análise seja periódica. Você pode realizá-la por trimestre ou por semestre, por exemplo. Lembrando que a avaliação feita uma vez por ano, sem constância, não surtirá efeito e ainda passará a impressão de que não tem importância.
Mapeie as habilidades
Dentro das tarefas da avaliação de desempenho é crucial conhecer os gaps de habilidades dos funcionários, especialmente os desenvolvedores, para poder ter um ponto de partida para iniciar um treinamento ou capacitação.
Envolva outros setores
A investigação das competências não precisa envolver apenas o RH. Aliás, o time de marketing pode auxiliar com as ações de endomarketing. Além disso, o setor financeiro pode contribuir planejando recompensas para os mais bem avaliados.
Promova a sensibilização
A palavra “avaliação” pode ser mal-recebida se não vier junto com uma explicação sobre o contexto e a sua importância para o funcionário e para a empresa. Por isso, antes de começar a avaliação, é importante promover uma etapa de sensibilização, que é explicar aos funcionários os frutos a serem colhidos.
Quais são as novas tendências da avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma prática antiga nas empresas que precisam desenvolver seus colaboradores pautadas em dados concretos. Mas, nos últimos tempos, ela tem ganhado novas tendências.
Com as soluções digitais, o crescimento de plataformas de assessments (testes) e LMSs (Learning Management System ou Sistema de Gestão de Aprendizagem) no mercado, as empresas ganharam novas opções de análises dos perfis dos seus talentos. Veja algumas tendências agora.
Autoavaliação de desempenho
Os próprios colaboradores podem avaliar suas habilidades. Dessa forma, ele pode identificar seus pontos fortes e fracos, fazendo com que o seu gestor também perceba como ele se enxerga dentro da empresa. Com o resultado, é possível confrontar os dados com a avaliação completa e promover uma estratégia de desenvolvimento.
Análise de competências
Uma tendência no meio corporativo é olhar para as habilidades comportamentais e técnicas atribuindo o mesmo peso a ambas. Por exemplo: o desenvolvedor possui as habilidades técnicas, mas não se comunica bem ou atrasa as entregas. Neste caso, é preciso ter um PDI focado nos pontos de melhoria. Para chegar a essa conclusão, é importante realizar testes técnicos e comportamentais que apontem um diagnóstico mais preciso.
Aplicação da matriz Nine Box
A matriz 9box ou Nine Box foi criada ainda nos anos 70, mas ainda é válida para avaliação de desempenho dos talentos. Ela consiste num gráfico de nove caixas, onde as caixas na vertical representam o potencial do profissional, e a caixa na horizontal simboliza o desempenho. A partir daí, o avaliador atribui uma escala de notas para chegar à conclusão das competências.
Avaliação do método CHA
O método CHA também é aplicado no meio corporativo para fazer o gestor compreender o desempenho individual do colaborador. A sigla significa C de Conhecimento, H de habilidade e A de atitude. Essa tríade contribui para o entendimento de como o funcionário se sai nos desafios diários.
Conclusão
Para ter uma gestão eficiente de profissionais de tecnologia, principalmente desenvolvedores e programadores, que estão sendo mais procurados pelas empresas e recebem salários atrativos, é fundamental traçar um planejamento de avaliação de competências.
Portanto, conhecer as habilidades técnicas e comportamentais, bem como o potencial, é um diferencial nos programas de desenvolvimento do time. Assim, a empresa poderá extrair o melhor de cada pessoa da equipe, promovendo o protagonismo e o crescimento individual.
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