Como contratar desenvolvedor Júnior para a sua empresa ou startup

Você deve estar pensando: “como contratar desenvolvedor júnior” para a empresa ou startup? Afinal de contas, eles(as) são profissionais recém-formados(as), com pouca experiência de mercado e que exigem um acompanhamento inicial. Contudo, os trabalhadores desse nível também têm mais garra e energia, além de conhecimento teórico para ser colocado em prática. 

Portanto, neste artigo, daremos dicas sobre a contratação de desenvolvedores juniores, mas sem deixar de lado a importância de escolher profissionais novatos. Isso porque a empresa tem muito a ganhar. 

Quem é o Desenvolvedor Júnior de hoje? 

Basicamente, as pessoas desenvolvedoras Júnior são recém-formadas, possuem menos de 2 anos de experiência, ocupam posições que não demandam decisões tão importantes na organização e ainda recebem um salário mais baixo que os(as) colegas dos demais níveis. 

Eles(as) estão um nível acima dos estagiários e trainees, mas abaixo de Plenos e Seniores. Geralmente, o mercado os define pelo nível de experiência, que pode variar de alguns meses de experiência prática até 2 a 3 anos em determinada área.

Portanto, são pessoas cursando ou recém formadas nas faculdades relacionadas à Tecnologia da Informação (TI) ou que ocupavam uma área correlata e que, agora, mesmo com mais idade, resolveram programar. 

Também podem ser considerados desenvolvedores e programadores juniores, as pessoas que recém terminaram um curso em bootcamp ou aceleração de carreira, com o objetivo de entrar para esse mercado que possui inúmeras oportunidades de trabalho no Brasil e mundo. Estes normalmente vêm de escolas de formação como: Trybe, LeWagon, Rocketseat, Digital Innovation One, Gama Academy, entre outras.

Justamente por isso, não podemos dizer que um Júnior Developer é uma pessoa na faixa etária de 20 a 30 anos, já que a idade em si não é um fator preponderante. 

Por que as empresas contratam desenvolvedor e programador Júnior? 

Em uma rápida espiada nos sites de vagas de emprego para developers, é possível perceber que o número de vagas abertas para juniores é muito grande. 

O Guia do LinkedIn de 2021 apontou que o número de vagas para juniores cresceu 13,7% de janeiro a março em relação ao mesmo período de 2020. Isso é um indicativo, portanto, de que até para contratar DEVs juniores é preciso apresentar as vantagens da vaga e trabalhar o branding employer, pois o mercado está mais concorrido. 

Nesse sentido, é interessante refletir sobre a importância da contratação de DEVs juniores. Acompanhe a seguir, portanto, algumas vantagens para a empresa: 

  • ensinar as metodologias usadas pela empresa; 
  • mais energia e força de vontade nos projetos; 
  • novas visões extraídas do conhecimento teórico nas faculdades; 
  • maior conformidade no cumprimento dos processos internos; 
  • propostas mais criativas. 

Outro detalhe, que nem deveria estar nessa listagem, mas que também não pode ser ignorado, é o salário ser menor em relação a profissionais mais experientes. 

Essa pode ser considerada uma vantagem, especialmente quando trata-se de um negócio em estágio inicial, que ainda tem um baixo faturamento. Dessa maneira, em alguns casos, ter uma folha de pagamento mais enxuta pode ser mais viável do que contratar apenas profissionais do nível Sênior. 

Como atrair, recrutar e reter desenvolvedor Júnior?

A primeira crítica que se faz quando uma empresa ou startup está pesquisando como contratar DEVs juniores é criar requisitos que exigem o perfil de um verdadeiro semideus para ocupar a vaga aberta. 

Sendo assim, se você é tech recruiter e recebeu a incumbência de contratar profissionais juniores, preste muita atenção às exigências da vaga. 

Por exemplo, ao pedir “experiência” em stacks como GoLang, Flutter, Elixir, especifique porque você deseja que esses novos talentos saibam sobre essas tecnologias que, além de ser novas, ainda não são tão comuns.

Se você contrata developers em stack comuns, como: C#, Python, Java, Ruby, JavaScript ou PHP, é melhor especificar que tipos de “conhecimentos” você espera que um desenvolvedor Júnior já tenha adquirido na stack.

Além disso, não coloque skills demais na vaga, pois profissionais juniores têm a obrigação de atender aos requisitos mínimos dos perfis de carreira. 

Desse modo, se a empresa está solicitando mais habilidades, então que contrate um(a) profissional Pleno ou até Sênior, mas não um Júnior. 

Enfim, para atrair e reter profissionais juniores é muito importante construir um job description coerente e, assim, conduzir o processo de recrutamento com base nas skills desejadas, bem como no alinhamento do fit cultural, salário e jornada de trabalho. 

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Além disso, a retenção do(a) desenvolvedor(a) Júnior está muito ligada a outros processos adotados pelo RH, como um onboarding bem estruturado, um Programa de Desenvolvimento Individual (PDI), um plano de carreira, entre outros projetos. 

E, por falar em plano de carreira, demonstre ao DEV que ele(a) pode crescer na empresa à medida que adquirir mais experiência. Assim, poderá ganhar um salário mais atrativo. 

Salários 

De acordo com levantamento próprio, identificou-se que o salário de um desenvolvedor Júnior ou programador Júnior pode variar. Confira: 

  • Front-end Developer – Júnior – salários de R$ 2.300 a R$ 4.800, no regime CLT;
  • Back-end Developer – Júnior – salários de R$ 2.500 a R$ 5.000 , no regime CLT;
  • Fullstack Developer – Júnior – salários de R$ 3.200 a R$ 5.100, no regime CLT;
  • Mobile Developer – Júnior – salários de R$ 2.750 a R$ 4.760 , no regime CLT;  

Lembrando que, ao se tratar de contratação PJ (Pessoa Jurídica), o valor da tabela deve ser multiplicado por 1.6 ou 1.8 para se atingir o valor de mercado. 

Não costuma ser uma boa prática ou muito comum recrutar desenvolvedores Júnior na modalidade PJ (Pessoa Jurídica). O mais comum é contratar o desenvolvedor Júnior na modalidade CLT. A maioria dos desenvolvedores iniciantes ainda não possui autonomia ou habilidades comportamentais desenvolvidas para atuar em modalidade PJ.

Ser um DEV PJ vem com um conjunto de responsabilidades em gestão de finanças, riscos e obrigações fiscais. A maioria não se sentirá confortável com essa modalidade, portanto tome cuidado com essa decisão em suas propostas.

Também não tome isso como verdade absoluta ou definitiva. É sempre bom abordar nas entrevistas sobre o assunto (PJ vs CLT).

Plataformas como a Coodesh, capturam as preferências de modalidade de trabalho durante o cadastro grátis do developer.

Veja um exemplo de uma situação que poderá acontecer. Enfim, ter uma plataforma com inteligência de scorecard avançado ajudará você a ter mais precisão ao realizar propostas: Você pode encontrar uma pessoa experiente por anos e que sempre foi autônoma na área de UI/UX Designer, mas essa pessoa fez transição de carreira para desenvolvimento Front-end e com todo o seu background, o profissional poderá ser um excelente profissional autônomo para atuar na modalidade PJ.

Como avaliar e contratar desenvolvedores juniores?

Porém, depois de atrair os desenvolvedores Juniores, é importante saber como avaliar esses profissionais, não é mesmo? 

É fundamental ter em mente uma palavra que tem um peso muito grande no processo de recrutamento: a coerência. Isso porque se você, como recrutador(a), está buscando developers no nível Júnior, não há porque pesar a mão na avaliação, com testes infindáveis e a exigência de muitas skills. 

Uma dica, portanto, para quem não é da área de desenvolvimento, é pedir o feedback das pessoas candidatas. Na maioria das vezes, elas serão sinceras e dirão se o processo está sendo justo com quem tem pouca experiência. 

Portanto, por outro lado, você precisa apresentar bons(as) candidatos(as) ao(à) Head de Recrutamento. Então, é necessário encontrar um ponto de equilíbrio e, assim, encontrar o talento ideal para a vaga. 

A dica, então, é: 

  • Avalie bem o perfil do desenvolvedor e suas preferências; 
  • revise juntamente com a pessoa candidata os principais pontos do currículo durante a entrevista;
  • Rode teste comportamental para avaliar as soft skills do(a) developer. A Coodesh por exemplo, avalia todos os developers na plataforma com teste DISC, que mapeia 50 características comportamentais;
  • Não se esqueça do teste técnico prático, propondo a resolução de um problema técnico que o(a) DEV enfrentará no dia a dia da sua empresa. Na plataforma Coodesh, developers júnior são validados com testes em manobras reais de código fonte de acordo com a preferência de carreira no cadastro. Se um developer escolhe a carreira Front-end React ao se cadastrar gratuitamente na Coodesh, ele passará por testes práticos, quizzes e preparação para entrevistas em front-end React.js.

Conclusão 

Como você viu, trouxemos dicas de como contratar desenvolvedores Juniores de modo que o(a) developer sinta-se bem e feliz, ao mesmo tempo em que a organização colha seus frutos. 

Agora, se você precisa de ajuda no recrutamento de profissionais desenvolvedores(as), conheça as soluções da Coodesh Comece a contratar agora!

Somos uma plataforma de recrutamento tech, temos equipes de recrutamento especializadas em developers e entregamos relatórios completos (de fit cultural, comportamental e teste técnico) para as empresas contratantes. 

Saiba mais acessando a nossa plataforma e pedindo mais explicações aqui.

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