O offboarding humanizado é um assunto que não deve ser ignorado pelas empresas. Isso porque ele é tão importante quanto o onboarding. Quando bem conduzido, o desligamento melhora a imagem da empresa e deixa o ex-funcionário motivado.
O desligamento de um funcionário, principalmente quando ele é involuntário, é um tabu em muitas empresas. Mas o assunto precisa ser avaliado pela Gestão de Pessoas. Um ex-funcionário descontente pode comprometer a imagem corporativa e até motivar o “cancelamento” nas redes sociais.
Para criar uma demissão saudável, é fundamental criar algumas práticas simples. Além disso, a gestão deve ter muita empatia e um olhar centrado em pessoas.
O que é um processo de offboarding humanizado?
Offboarding humanizado não é dar um bombom para o funcionário demitido. Aliás, isso é até motivo de críticas nas redes sociais.
Ele é o processo de desligamento do funcionário, seja por vontade dele ou da empresa. Já o onboarding é o processo contrário, ou seja, a chegada deste colaborador ao time. Imagine que, como num avião, o offboarding é o desembarque ao passo que o onboarding é o embarque.
Assim como o onboarding é documentado, com passos bem definidos, o offboarding também precisa seguir um protocolo.
Sobre o desligamento humanizado, ele deve priorizar o bem-estar do funcionário. É claro que uma demissão involuntária não está nos planos de ninguém, todavia uma boa experiência neste momento faz toda a diferença.
Independentemente do motivo da demissão, a Gestão de Pessoas precisa ter um olhar empático e humanizado. Isso deve ser adotado como padrão para os próximos desligamentos.
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A seguir, você acompanhará os passos básicos para ter um processo de offboarding humanizado.
1 – Atenda a legislação trabalhista
Pode parecer óbvio, mas muitas empresas não cumprem essa premissa. É preciso seguir todas as normas trabalhistas para evitar brechas que possam virar processos judiciais. Entre os direitos, há férias proporcionais aos meses trabalhados, indenização de 40% dos depósitos do FGTS, seguro-desemprego, 13º proporcional aos meses do ano trabalhado, entre outros.
2 – Seja assertivo e respeitoso
Tenha uma comunicação assertiva, transparente, direta e clara com o funcionário. Seja respeitoso, converse no privado e certifique-se de que não há mal-entendidos. Informe os motivos exatos da demissão. As razões podem estar ligadas à empresa ou ao próprio funcionário. Se estiver relacionado à empresa, pode ser uma reestruturação do setor ou o enxugamento de custos. Se for ligado ao funcionário, poderá ser uma queda no desempenho ou um desalinhamento com as normas da empresa. De qualquer forma, é importante manter uma conversa honesta, clara e sem julgamentos de valor.
3 – Use de empatia e respeito
Durante toda a conversa, seja empático. Aponte as características positivas e os resultados do colaborador. Mas não perca de vista os motivos do desligamento. Se houver dúvidas do colaborador, procure respondê-las com transparência, sem buscar culpados.
4 – Realize uma entrevista de desligamento
Não há ninguém mais honesto que um funcionário demitido quando a intenção da empresa é receber um feedback. Dependendo da situação, a entrevista será tensa. Mas é importante saber o que ele tem a dizer, pois o resultado da entrevista poderá ser usado na melhoria da empresa. Portanto, ouça seu funcionário com atenção e sem conclusões prévias.
5 – Comunique a decisão formalmente
Envie um comunicado por e-mail aos funcionários do setor do colega dispensado para informar sobre o desligamento. Tome cuidado para não expor o colaborador desligado. Essa medida evita mal-entendidos e conversas de corredor. Além disso, mostra a preocupação da empresa com o clima de bem-estar da equipe.
6 – Faça uma transição responsável
Tenha um planejamento padrão para a transição. Certifique-se que as responsabilidades do funcionário estão descritas em alguma planilha e poderão ser vistas facilmente por quem vai assumir a função. Dessa forma, a empresa consegue manter o ritmo de produção com uma futura contratação.
7 – Evite acesso a materiais sigilosos
Após consumar o desligamento, certifique-se de conversar com a equipe de TI para impedir o acesso do funcionário demitido a materiais sigilosos da empresa. Além disso, remova o usuário dele para evitar o acesso ao banco de dados ou a publicações nas redes sociais em nome da empresa.
8 – Ofereça suporte à recolocação
O suporte à recolocação é fundamental, pois ajuda o funcionário a encontrar um novo emprego e o mantém motivado, com uma boa impressão no momento do desligamento. Entregue uma carta de recomendação sobre as suas habilidades e indique-o aos colegas empresários e gestores. Se possível, contrate um serviço de consultoria para atender aos funcionários dispensados a fim de que eles se sintam valorizados e possam encontrar um novo emprego em breve.
9 – Estenda os benefícios
Estude a possibilidade, junto aos seus parceiros, de estender alguns benefícios ao funcionário demitido, como plano de saúde, convênios com faculdades e clubes sociais. O serviço pode continuar sendo oferecido com descontos para que o funcionário não perca as vantagens.
10 – Faça follow-up após o desligamento
Mostre o apreço pelo funcionário e faça follow-up com uma certa periodicidade. Pergunte sobre como está o processo de recolocação, faça recomendações no LinkedIn, envie-lhe indicações e fortaleça o networking.
Além desses passos, é importante permitir que o funcionário se despeça dos colegas. Dê um tempo para ele digerir, sozinho, tudo o que aconteceu. Logo depois, possibilite que ele se despeça dos funcionários do seu setor, retire seus objetos pessoais e até mesmo repasse as devidas instruções aos demais membros da equipe.
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Prejuízos de um offboarding mal feito
Cada demissão, especialmente quando ela é uma iniciativa da empresa, impacta na empresa. Por isso, se não for um offboarding humanizado, a situação fica ainda mais tensa.
Um processo de desligamento mal feito pode deixar os funcionários da equipe receosos e inseguros. Pode-se gerar um clima de incertezas na equipe ou na empresa como um todo. “Quem será o próximo?” é a pergunta que não sai da cabeça do time.
Além disso, o funcionário demitido fica desapontado com a empresa, pode reduzir sua autoestima a ponto de prejudicar a sua recolocação e ainda difamar a empresa nas redes sociais. Hoje isso se repete nas postagens do LinkedIn seguidas de comentários quase sempre contrários às empresas envolvidas.
Um trabalho árduo de employer branding pode cair por terra com uma simples demissão mal-conduzida. Sendo assim, anos de investimento podem ser destruídos.
Vantagens do offboarding humanizado
Um ex-funcionário é um verdadeiro promotor da marca. Quando a análise vem dele, é muito mais convincente do que de outras pessoas que não tiveram tanto contato assim com a empresa.
Portanto, quando um ex-colaborador fala bem da empresa, enaltece os seus pontos positivos e relata sua experiência com uma boa percepção, é porque vale a pena trabalhar na corporação.
Além disso, temos um fenômeno muito comum em empresas: o funcionário bumerang. Depois do desligamento e de outras experiências em empresas variadas, ele acaba voltando para casa, mais experiente e conhecedor das políticas da empresa.
Dessa forma, até mesmo o RH se sente mais confortável em fazer a recontratação. Mas é claro que para isso ocorrer de forma harmoniosa é importante que prevaleça a vontade da empresa e do ex-funcionário.
Crie um clube de ex-colaboradores
Mais uma maneira de manter um relacionamento com ex-colaboradores e reforçar o networking entre eles é criando um clube de ex-colaboradores.
Eles podem receber comunicações sobre a empresa, participar de atividades voltadas ao público externo e receber ofertas exclusivas de produtos e serviços.
Ao gerar uma experiência positiva em todo o ciclo de vida do funcionário na empresa (da contratação ao desligamento), o clube será bem recebido por ele e manterá o vínculo da empresa com os ex-funcionários.
Conclusão
O offboarding humanizado será um diferencial na sua empresa e trará impactos em outros processos ligados à experiência do candidato e do colaborador contratado. Isso porque em muitas companhias ainda se trata a demissão como um tabu.
Mas é preciso olhar com carinho e empatia para este momento. Demitir é necessário, mas isso não significa que deve ser uma experiência negativa para o colaborador. Aplique processos de desligamento empático e humanizado em sua empresa. E se quiser saber mais dicas de gestão de pessoas, atração e retenção de colaboradores, leia os conteúdos do blog da Coodesh.
