Você quer saber como escolher testes para entrevista de seleção de desenvolvedores e profissionais de tecnologia? As avaliações práticas são muito importantes para descobrir as reais habilidades dos candidatos dentro das necessidades da sua empresa.
Por mais que o candidato apresente currículo e portfólio, com recomendações dos antigos empregos, ainda assim é conveniente testar as skills dos talentos que irão compor o seu time. Isso porque cada empresa tem as suas particularidades. Portanto, para simular como o profissional vai se sair no dia a dia, não há nada melhor do que um teste prático.
Confira 9 dicas de testes para entrevista de seleção que destacamos neste conteúdo. Entre as sugestões estão desafios técnicos e comportamentais. Mas atenção! Não prolongue seu processo seletivo e não deixe candidatos reprovados sem feedback.
Por onde começar os testes para entrevista de seleção tech?
Se você é marinheiro de primeira viagem no recrutamento tech, é bom contar com o apoio dos recrutadores mais experientes da sua equipe. Afinal de contas, a escolha de profissionais de tecnologia é mais criteriosa, pois o profissional é caro (veja a faixa salarial) e influencia nos resultados de empresas baseadas em tecnologia e inovação.
O primeiro passo é estar alinhado com a liderança técnica. É importante fazer uma reunião de briefing com o CTO ou Tech Lead para definir as características principais do profissional de tecnologia que irá ocupar a vaga. Questione a liderança sobre as tecnologias que o candidato ideal deve dominar, a senioridade, a faixa salarial que a empresa está disposta a pagar, o tipo de contratação e o formato de trabalho. Lembre-se que o trabalho remoto é um chamariz para os desenvolvedores.
A partir daí defina as etapas do processo seletivo. A maioria deles conta com um período para a divulgação da vaga em canais aderentes (como plataformas de contratação de desenvolvedores), testes para entrevista de seleção, dinâmicas, entrevista de fit cultural e, finalmente, o fechamento da vaga com o candidato escolhido.
Testes para entrevista de seleção
Tudo pronto para começar a definir que teste aplicar? Saiba antecipadamente que cada um tem um objetivo e que você precisa identificar qual deles mais se encaixa na demanda da vaga. Além disso, você deve levar em consideração a senioridade do profissional.
Aliás, profissionais talentosos não costumam ficar muito tempo ociosos no mercado. Se você oferecer um processo seletivo longo, com testes desgastantes e sem uma estrutura de feedbacks, é possível que o candidato decline da vaga. Então, capriche na escolha e boa sorte!
1. Autoavaliação
O teste para entrevista de seleção baseado na autoavaliação do candidato tem muito a dizer para o recrutador. Ele é o ponto de partida para criar uma avaliação estruturada baseada no nível de entendimento do interessado em determinada tecnologia, conforme ele respondeu na autoavaliação. O teste pode exigir que a pessoa candidata classifique o seu nível de conhecimento com relação à skill requisitada na vaga. Por exemplo, se você está contratando um desenvolvedor Front-end, uma das perguntas será sobre o nível de entendimento em HTML, se iniciante, intermediário ou avançado.
2. Teste de conhecimentos específicos
Este é, sem dúvida, o teste para entrevista de seleção mais importante. Quando a empresa abre um processo seletivo para contratar desenvolvedor ou profissional de tecnologia, é fundamental avaliar o conhecimento específico do profissional no que tange à linguagem, framework, banco de dados e outras estruturas que serão usadas na função. Mas como criar um teste de conhecimentos específicos? Você pode solicitar um teste ao CTO da empresa, conforme as demandas da vaga, ou contratar uma plataforma de assessments. Neste tipo de teste, você pode oferecer uma avaliação teórica de múltipla escolha, facilitando e agilizando a correção com o gabarito previamente estabelecido.
3. Teste de código
O código-fonte é um conjunto de instruções e declarações escritas em uma determinada linguagem de programação por um desenvolvedor. O código é traduzido pela máquina, que realiza as ações desejadas pelo usuário. Como você viu, o código é a matéria-prima do desenvolvedor e, por isso, você precisa identificar no candidato que ele é capaz de escrever um código sem erros, usando boas práticas e de maneira rápida. Nesse sentido, o teste de código-fonte é um dos mais necessários no recrutamento tecnológico. De novo, você precisará do apoio da TI ou de uma plataforma especializada, já que o tech recruiter não tem a obrigação de conhecer a fundo as linguagens de programação.
4. Projeto
Outra maneira mais completa e profunda de avaliar um desenvolvedor para um cargo estratégico da empresa é por meio da realização de um projeto técnico. Você pode convidar os candidatos para entregar um projeto, dando-lhes o tema e os requisitos necessários. Normalmente, costuma-se conceder um prazo maior para a entrega do projeto, como algo em torno de uma semana. A correção, neste caso, é individual e manual, ou seja, não cabe a correção automática e on-line.
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5. Live coding
Quem sabe faz ao vivo, não é mesmo? Por isso, a live coding é uma modalidade muito requisitada nos testes para entrevista de seleção. Na prática, o desenvolvedor candidato a uma vaga de emprego é convidado a codificar ao vivo, numa call com o avaliador, demonstrando a sua aptidão em solucionar problemas e improvisar soluções. Mas lembre-se que a pressão emocional do desenvolvedor pode acabar influenciando o resultado do teste, por isso, é interessante usar desafios de apoio a fim de chegar a uma conclusão precisa.
6. Teste de raciocínio lógico
Várias profissões usam o raciocínio lógico para resolver problemas do dia a dia. Mas entre os desenvolvedores e programadores, isso é mais usual. É por isso que é comum encontrar vagas que exigem teste de raciocínio lógico. As mais pedidas são questões de probabilidade, sequências lógicas, raciocínio dedutivo e indutivo, entre outras. Você pode buscar simulados na internet, mas atente-se ao fato de que as questões precisam fazer sentido para o seu público-alvo.
7. Teste de conhecimento em línguas
Menos utilizado, mas importante, é o teste de conhecimento em línguas estrangeiras. Apesar do tradutor do browser e das ferramentas de tradução, muitas empresas valorizam o domínio de outros idiomas, como inglês e espanhol. Aliás, o idioma pode ser usado em calls com clientes e outros membros da equipe, daí a importância da fluência. Nesse sentido, o RH pode acrescentar o teste ou ainda uma entrevista no idioma requisitado.
8. Teste palográfico
Ainda utilizado, o teste palográfico é uma técnica psicométrica utilizada na avaliação psicológica que visa analisar aspectos da personalidade e do comportamento do candidato através da sua escrita espontânea. Durante o teste, o examinado é solicitado a copiar uma série de figuras geométricas em um período de tempo determinado. Os traços, velocidade e precisão da escrita são observados e interpretados para fornecer insights sobre características como organização, atenção, impulsividade, controle emocional e outros aspectos relevantes do funcionamento psicológico do sujeito.
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9. Teste psicológico
Os testes de personalidade fornecem informações importantes sobre as soft skills de um candidato. Há metodologias mais conhecidas, como a DISC (Dominância, Influência, Estabilidade e Complacência) e MBTI (Myers-Briggs Type Indicator ou Tipologia de Myers-Briggs), mas também Eneagrama e outros modelos. Há testes gratuitos na internet, com resultados que podem ser usados pelo RH para identificar o perfil ideal.
Conclusão
Como você viu, existem vários modelos, metodologias e formatos de testes para entrevista de seleção de desenvolvedores, programadores e outros profissionais de tecnologia. Não há uma receita que indique qual é o melhor e mais assertivo para a sua empresa. Tudo vai depender das necessidades da equipe, do gestor e da função.
Contudo, é indispensável avaliar as skills do candidato, indo além do currículo. Isso porque a contratação baseada apenas no histórico profissional, nos certificados, diplomas e na experiência em carteira pode contar com vieses. Evite o risco de eliminar talentos e contratar pessoas que não estejam alinhadas com os anseios da empresa.
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