Testes de recrutamento podem guiar o gestor e o recrutador até o candidato ideal. Eles podem ser aplicados em dois momentos: na fase de pré-entrevista e de pós-entrevista. Mas será que é interessante avaliar os candidatos nessas duas etapas? Ou é melhor concentrar os exames em um único momento?
Um dos desafios dos recrutadores é atrair bons candidatos para o processo seletivo. Porém, vagas abertas que exigem muitas avaliações podem afugentar talentos. Isso porque os profissionais “open to work” participam de outros processos simultâneos e podem não ter tempo disponível para muitos exames.
Nesse sentido, é importante colocar na balança os prós e os contras de realizar os dois testes antes e depois das entrevistas com os candidatos. Além disso, é essencial decidir se a empresa vai usar os testes de recrutamento apenas na triagem ou após a entrevista de emprego.
Neste artigo, vamos apresentar as vantagens e desvantagens dos testes pré-entrevista e pós-entrevista e ainda como utilizar cada um deles.
O que são testes pré-entrevista e pós-primeira entrevista?
Se você está acostumado a utilizar testes de recrutamento em qualquer momento, saiba que é importante usá-los de maneira estratégica. Para isso, comece entendendo o que é um teste de pré-entrevista e o que é um teste de pós-primeira entrevista.
Teste de pré-entrevista
Esse exame é realizado antes do primeiro contato entre a empresa e o candidato. Geralmente, ele é empregado para fazer a triagem dos talentos. Isso é muito útil em processos seletivos que contratam profissionais em larga escala. Além disso, é bom para selecionar os melhores aspirantes à vaga em processos que atraem muitos currículos.
Teste de pós-entrevista
Já esse exame é feito após a triagem, quando se chega a um número restrito de profissionais que passaram pelos filtros anteriores. Nessa etapa, o exame é aplicado para pinçar os talentos que já foram validados em suas habilidades e perfil comportamental. Essa estratégia também é interessante, pois serve como um “tira-teima” para filtrar ainda mais o grupo de candidatos e se chegar aos mais alinhados com a vaga.
Principais diferenças: como você pôde notar, os testes de recrutamento podem variar conforme os objetivos, o momento da aplicação e a profundidade da avaliação técnica. No primeiro momento, ele pode cobrar temas mais superficiais com o intuito de selecionar os talentos mais preparados para competir no processo seletivo. Já no segundo momento, ele pode ir direto ao assunto, ou seja, avaliar as habilidades que realmente são necessárias no dia a dia do profissional caso ele seja contratado.
Vantagens e desvantagens do teste pré-entrevista
Para analisar melhor essa ferramenta de avaliação, é importante conhecer os seus prós e contras. A primeira vista, uma prova de conhecimentos e habilidades é positiva, pois é capaz de mostrar resultados além do currículo do candidato. O teste, em si, já demonstra se o profissional tem as habilidades apresentadas nas suas certificações. Contudo, como estamos falando sobre pessoas, é bom avaliar o melhor momento de aplicar os testes de recrutamento.
Vantagens
Otimiza a triagem: o teste pré-entrevista é útil para fazer a triagem dos currículos. Imagine que você receba de 100 a 200 currículos. É preciso fazer uma pré-seleção. E o teste é o caminho mais preciso e justo para isso.
Mais assertividade: após a aplicação do teste, o recrutador terá a certeza de ter em mãos uma lista dos candidatos mais preparados para assumir a vaga. Com isso, ele ganha tempo e confiança no decorrer do processo.
Escalabilidade: processos seletivos usados para preencher um grande número de vagas exigem um teste pré-entrevista, pois é possível escalar as contratações, evitando assim que a produção sofra o impacto da falta de mão de obra. Imagine, por exemplo, um novo aplicativo móvel a ser lançado no mercado. O time de desenvolvimento mobile precisa estar completo e em atividade para entregar todos os resultados no tempo desejado.
Eliminação de preconceitos: com os testes de recrutamento, a empresa reduz ou praticamente elimina os riscos de preconceitos de sexo, etnia, idade ou qualquer outro fator que desfavoreça um dos candidatos.
Desvantagens
Fuga de talentos: usar testes de recrutamento na fase inicial do processo seletivo pode afugentar talentos. Muita gente torce o nariz para testes de habilidades porque acha que está perdendo tempo e também porque acredita que todas as informações sobre as suas skills já estão no currículo.
Erros de interpretação: alguns candidatos talentosos podem não saber interpretar uma questão ou outra e, assim, acabam sendo eliminados do processo seletivo. Isso pode acontecer por distração ou nervosismo, mas também pela ambiguidade da pergunta.
Vantagens e desvantagens do teste pós-primeira entrevista
No teste de recrutamento na fase posterior à primeira entrevista com os candidatos, as perguntas são mais técnicas, profundas e direcionadas para a área de atuação da vaga. A empresa precisa reservar um tempo para essa fase no cronograma feito no planejamento do processo seletivo, já que é importante analisar o desempenho sem pressa, bem como dar o feedback aos candidatos reprovados.
Vantagens
Personalização: nesse momento, os candidatos já são conhecidos dos recrutadores. Portanto, como são em menor número, podem ser submetidos a testes de recrutamento mais personalizados, conforme as suas habilidades.
Engajamento: como o talento já está nas fases finais do processo seletivo, a tendência é que ele esteja mais motivado, pois está mais próximo da contratação. Assim, o risco de ele declinar da vaga é menor.
Expectativas alinhadas: com a maior conexão entre empresa e candidato, o teste pós-primeira entrevista irá permitir o alinhamento das expectativas por ambos os lados.
Desvantagens
Processo mais longo: com uma etapa a mais no processo seletivo, alguns candidatos podem declinar da vaga. A avaliação em si pode não ser bem vista pelos aspirantes às vagas abertas, principalmente se eles já participarem de outros processos. Para resolver isso, é importante que o teste seja curto, mas profundo, e com feedback de cada etapa ao candidato.
Maior atuação dos avaliadores: mais um teste vai exigir mais tempo de avaliação dos candidatos por parte dos avaliadores. Por isso é tão importante fazer um planejamento consistente e realista.
Quando utilizar testes pré-entrevista?
Considere usar testes no período anterior à entrevista de emprego nas seguintes situações:
Contratações em massa: quando a empresa precisa contratar muitos profissionais em um curto período de tempo;
Vagas júnior: os testes de recrutamento antes da entrevista de emprego são importantes no preenchimento de vagas de nível Júnior, pois o exame pode ser padronizado e de nível menos complexo.
Fit cultural posterior: quando a avaliação de fit cultural pode ser desenvolvida mais ao final do processo seletivo. Assim, os candidatos serão avaliados, prioritariamente, pelas suas habilidades técnicas.
Por exemplo, um desenvolvedor do nível Pleno pode ser submetido a um teste inicial para ser avaliado em seu nível de conhecimento sobre as bases da programação e da linguagem em questão. As perguntas do teste podem checar seu nível de autonomia e de resolução de problemas sozinho.
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Quando utilizar testes pós-entrevista?
Os testes realizados nas etapas finais do processo seletivo podem ser aplicados em situações, como:
Avaliação de seniores: cargos que exigem profissionais de liderança ou seniores necessitam de uma avaliação prévia mais criteriosa e técnica. Por isso, os testes de habilidades são muito indicados, já que a análise exclusiva do currículo pode não explorar o melhor dos candidatos.
Cargos para talentos tech: desenvolvedores de softwares, engenheiros e arquitetos precisam ser avaliados em suas skills após a entrevista inicial, onde se conhece melhor seu perfil, sua experiência e preferências por determinadas linguagens, assim como os gaps de habilidades.
Candidatos mais generalistas: pessoas com perfil mais generalista precisam ser avaliadas nas habilidades para que o recrutador identifique que o profissional tem condições de assumir uma vaga que exige um conhecimento mais direcionado;
Imagine que o recrutador entrevistou um arquiteto de software, já conhece suas habilidades comportamentais e se identificou que ele está alinhado com a cultura da empresa. Agora é hora de passar mais um filtro, desta vez, para checar se o profissional disponível tem a capacidade técnica de resolver determinado problema de infraestrutura de software.
Pontos de consideração para integrar os testes de recrutamento no antes e depois
Para se certificar que a sua empresa está contratando um profissional alinhado com a vaga, você pode aplicar os testes de recrutamento nos dois momentos do processo seletivo, ou seja, antes e depois da entrevista técnica e de fit cultural. Para isso, alguns cuidados devem ser observados:
Alinhamento com time de recrutamento e gestores: após uma reunião entre gestores e head de recrutamento, serão definidos os objetivos do teste na fase inicial e na fase final do processo seletivo. Nesse sentido, pode-se pensar nos tipos de perguntas, nas habilidades mais desejadas e no nível de aprofundamento técnico.
Conteúdo ajustado conforme a etapa: na etapa inicial, o teste pode ser mais generalista e, na etapa final, mais afunilado de acordo com as exigências da vaga.
Feedback: o teste de recrutamento deve ter caráter educativo para fazer sentido para o candidato. Dessa forma, é importante que o candidato receba feedback do seu desempenho durante as etapas do processo.
Conclusão
Os testes de recrutamento são indispensáveis na análise dos talentos que querem compor a equipe da sua empresa. Eles podem ser aplicados antes da entrevista, quando a empresa ainda não conhece o perfil do candidato, ou depois da entrevista, quando o recrutamento tem em mãos informações sobre as habilidades e valores pessoais do aspirante à vaga.
O teste pré é mais indicado para cargos de nível Júnior e Pleno, bem como quando há a necessidade de contratação em massa. Isso porque ele é indicado para facilitar a triagem inicial.
Já o teste pós é ideal para candidatos de nível Sênior ou para cargos de liderança que irão assumir posições estratégicas. Isso porque as perguntas são mais complexas e direcionadas para avaliar habilidades e competências desse talento.
Você, como recrutador, pode agora analisar qual é o mais indicado para o processo seletivo da sua empresa. Coloque na balança elementos como tempo disponível para o processo seletivo, senioridade dos candidatos, posições a serem preenchidas e porte da sua equipe de avaliação.
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