Nos últimos anos, o modelo híbrido e flexível ganhou protagonismo nas discussões sobre o futuro do trabalho. Durante a pandemia, o home office dominou como solução emergencial, provando que era possível manter a produtividade fora do ambiente corporativo tradicional. No entanto, com o avanço da vacinação e a retomada das atividades presenciais, muitas empresas começaram a migrar novamente para o escritório, agora buscando um equilíbrio mais inteligente entre presencial e remoto.
Hoje, o debate gira em torno de modelos híbridos e flexíveis, que equilibram o melhor dos dois mundos: a autonomia do remoto e o senso de pertencimento do presencial. Apesar de o trabalho totalmente presencial já representar a maioria dos formatos adotados em 2024, pesquisas revelam que o modelo híbrido tem conquistado os maiores índices de engajamento entre os colaboradores. O desafio agora é estruturar políticas que respeitem a necessidade de convivência sem perder a flexibilidade valorizada pelos profissionais.
Entenda as diferenças entre os modelos presencial, remoto, híbrido e flexível
Com tantas mudanças no ambiente de trabalho, é essencial compreender o que define cada modelo adotado pelas empresas atualmente. Embora os termos muitas vezes sejam usados como sinônimos, eles têm características distintas que impactam diretamente na rotina, na cultura organizacional e na gestão de pessoas.
Presencial: é o formato tradicional, no qual os colaboradores trabalham todos os dias no escritório físico da empresa. Ele favorece a convivência direta e o controle mais próximo, mas pode limitar a flexibilidade e a autonomia dos times.
Remoto: os profissionais atuam totalmente a distância, sem a obrigação de comparecer fisicamente à empresa. Muito comum durante a pandemia, esse modelo exige maturidade digital, boa comunicação e confiança entre equipes e lideranças.
Híbrido: combina dias presenciais com dias remotos, geralmente seguindo uma agenda definida pela empresa (como dois dias no escritório e três em casa). É um dos formatos mais adotados atualmente, por permitir interação presencial sem abrir mão da liberdade do home office.
Flexível: vai além do local de trabalho e foca na autonomia sobre o “quando” e o “como” trabalhar. Aqui, a empresa e o time negociam horários, jornadas e até dias da semana trabalhados. Algumas companhias permitem, por exemplo, jornada de 4 dias, horários alternativos ou revezamento aos fins de semana. O foco é nos resultados, não no tempo fixo de dedicação.
Esse entendimento é essencial para que líderes e RHs possam alinhar expectativas com os times e construir políticas que realmente funcionem na prática, respeitando as necessidades da empresa e dos profissionais.
Os desafios do modelo 100% presencial
Com o retorno ao escritório ganhando força em 2024, muitas empresas B2B optaram por resgatar o modelo totalmente presencial. No entanto, essa decisão tem revelado um obstáculo importante: a queda no engajamento dos colaboradores. Pesquisas mostram que o comprometimento tende a ser menor em ambientes rígidos, especialmente quando os profissionais sentem que perderam autonomia ou qualidade de vida.
Entre os principais desafios do trabalho 100% presencial, destacam-se:
- Desgaste com deslocamento diário, principalmente em grandes centros urbanos;
- Sensação de falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
- Dificuldade em manter a motivação para tarefas que poderiam ser realizadas remotamente;
- Menor percepção de confiança por parte da liderança, quando há microgerenciamento ou controle excessivo;
- Clima organizacional enfraquecido, principalmente se não houver iniciativas de cultura e pertencimento.
Então, como aumentar o engajamento no presencial?
Apesar desses desafios, é possível tornar o modelo presencial mais atrativo com algumas estratégias voltadas ao bem-estar, escuta ativa e reconhecimento. Veja algumas ações práticas:
- Adotar elementos de flexibilidade, mesmo no presencial, como horários ajustáveis, jornada de 4 dias em semanas específicas ou home office pontual;
- Investir na cultura organizacional presencial, promovendo momentos de conexão, troca e aprendizado no ambiente físico;
- Oferecer trilhas de desenvolvimento profissional personalizadas para que os colaboradores vejam sentido em estar na empresa;
- Manter canais abertos de feedback, onde os talentos se sintam ouvidos e valorizados;
- Reconhecer resultados visíveis, reforçando o impacto das entregas e a importância de cada pessoa no time.
Empresas que tornam o ambiente presencial mais acolhedor, produtivo e alinhado aos valores da equipe conseguem transformar a obrigação de “voltar ao escritório” em uma escolha motivada por propósito e pertencimento.
Como superar os desafios de gestão no modelo híbrido e flexível
Embora o modelo híbrido e flexível traga benefícios comprovados em termos de engajamento, bem-estar e retenção de talentos, ele também impõe desafios importantes à liderança e aos times de RH. A principal dificuldade está em garantir alinhamento, produtividade e cultura organizacional coesa mesmo quando parte da equipe está fora do ambiente físico tradicional.
Entre os desafios mais comuns estão:
- Falta de visibilidade sobre a rotina e as entregas dos colaboradores;
- Dificuldade de comunicação entre equipes em diferentes formatos (remoto e presencial);
- Sensação de isolamento em profissionais 100% remotos;
- Desigualdade de oportunidades entre quem está mais presente fisicamente e quem está à distância;
- Gestores despreparados para liderar com foco em resultados e não em presença.
Infelizmente, nem todas as empresas estão preparadas para lidar com esses desafios, revelando problemas de gestão e retenção.
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Superar essas dificuldades exige uma combinação de tecnologia, cultura de confiança e desenvolvimento de lideranças mais adaptáveis. Veja algumas estratégias recomendadas:
- Implantar OKRs ou metas claras por entregas, com indicadores de desempenho bem definidos e acompanhados com regularidade;
- Oferecer ferramentas colaborativas eficientes, como plataformas de comunicação assíncrona, CRMs, dashboards de tarefas e avaliações constantes;
- Treinar líderes para gestão remota de equipes, com foco em escuta, autonomia e inteligência emocional;
- Criar rituais de conexão e reconhecimento, como reuniões semanais breves, cafés virtuais, check-ins e eventos presenciais estratégicos;
- Garantir equidade entre todos os formatos, promovendo oportunidades de crescimento e visibilidade tanto para os que estão no escritório quanto para os que atuam remotamente.
Ao estruturar políticas claras e investir no desenvolvimento de lideranças preparadas, o modelo híbrido e flexível pode deixar de ser um desafio e se tornar um diferencial competitivo para atrair e engajar os melhores talentos do mercado.
O modelo híbrido como tendência: mais autonomia e satisfação para os times
Com a experiência dos últimos anos, o modelo híbrido vem se consolidando como a alternativa mais equilibrada entre as necessidades das empresas e as expectativas dos profissionais. Nos próximos anos, a tendência é que mais organizações formalizem políticas híbridas bem estruturadas, com foco em autonomia, confiança e resultados, e não apenas presença física.
Dados de pesquisas recentes indicam que os colaboradores que atuam em regime híbrido demonstram maiores níveis de engajamento, satisfação e retenção, quando comparados a colegas em formatos 100% presenciais. Isso acontece porque o híbrido respeita ritmos individuais, reduz deslocamentos, melhora o foco nas atividades estratégicas e ainda preserva o senso de equipe com encontros presenciais planejados.
Além disso, times híbridos relatam melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, o que impacta diretamente na saúde mental, produtividade e até no clima organizacional. Empresas que valorizam essa flexibilidade têm se destacado na atração de talentos e construção de culturas mais adaptáveis ao futuro do trabalho.
Para garantir esses benefícios, é essencial que o modelo híbrido venha acompanhado de comunicação clara, objetivos bem definidos e apoio das lideranças. Quando bem implementado, ele se transforma em um verdadeiro impulsionador de performance e pertencimento.
Conclusão
Independentemente do modelo adotado, é fundamental que a estratégia de recrutamento esteja alinhada à realidade da empresa. Um erro comum é contratar colaboradores com perfil incompatível com o formato de trabalho vigente, o que pode gerar queda de desempenho, desmotivação e até rotatividade precoce.
Por exemplo, se a organização opera em modelo híbrido, é essencial contratar profissionais que já tenham experiência ou estejam adaptados à rotina de autonomia, alternância entre ambientes e comunicação distribuída. E, para isso, contar com uma plataforma de recrutamento que avalie não só competências técnicas, mas também comportamentais, faz toda a diferença.
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