Uma demissão em massa é um momento delicado que empresas e profissionais, eventualmente, precisam enfrentar. Por sorte, existem algumas estratégias para tornar a situação menos traumática para ambos.
Neste artigo, confira como lidar com o assunto por meio da gestão humanizada, minimizando os danos à imagem da organização e aos colaboradores.
O que é demissão em massa?
Demissão em massa ou demissão coletiva é o desligamento simultâneo de um grupo de colaboradores motivado por uma causa comum.
Aqui, é importante destacar que os desligamentos coletivos exigem um motivo claro, seja:
- econômico (falência, crise financeira ou fusão de empresas);
- questões tecnológicas (automatização de processos);
- alterações na estrutura da empresa (fechamento de uma linha de produção).
Breve histórico da demissão em massa no Brasil
As demissões em massa ganharam destaque no país na década de 1990, devido às privatizações, fusões entre grandes companhias e terceirizações no setor de serviços.
O cenário foi catastrófico, pois de uma hora para outra, milhares de trabalhadores ficaram desempregados e não havia legislação para defendê-los. Até então, a dispensa coletiva não era regulamentada no Brasil.
A partir de 2017, com a Reforma Trabalhista, a demissão em massa não exige negociação com os sindicatos, mas cada trabalhador demitido recebe os mesmos vencimentos pagos em um desligamento individual:
- saldo de salário;
- férias ainda não gozadas;
- férias proporcionais;
- 13º proporcional;
- aviso-prévio;
- indenização referente a 40% do FGTS e liberação do saque;
- seguro-desemprego para aqueles que têm direito.
O que pode ser feito e o que não pode na demissão em massa
Uma das tarefas mais difíceis para o setor de RH diante das demissões coletivas é manter o clima organizacional. Afinal, a situação causa insegurança, pois quem permanece na empresa sente o futuro ameaçado.
Sendo assim, a gestão de pessoas deve tranquilizar os colaboradores e levantar o ânimo dos times, sempre com transparência e empatia.
Nesse sentido, se a demissão coletiva visa garantir a continuidade do negócio, o colaborador deve saber. Aos que ficaram, é importante demonstrar que a organização precisa deles para sair da crise. Então, deixe claro que com sinergia a empresa pode retomar a boa fase.
Por fim, em hipótese alguma, o RH e as lideranças devem virar as costas para seus colaboradores. Não há justificativa para deixar de apoiar aqueles que serão demitidos, tampouco ignorar a angústia dos que continuarão a jornada na sua empresa.
Como tornar a demissão em massa menos traumática?
Ainda que a empresa tenha uma gestão humanizada, demissões costumam ser traumáticas, pois estamos lidando com sonhos e expectativas de um profissional.
Nos desligamentos coletivos, o impacto pode ser ainda maior. Isso porque a decisão envolve muitas pessoas, desfaz planos de carreira e afeta a autoestima. Sendo assim, cabe ao profissional de RH tomar atitudes para tornar o momento menos desolador.
Transparência em primeiro lugar
A gestão precisa ser transparente na comunicação, explicando causas e consequências. Nessa hora, é fundamental dar clareza sobre o que está acontecendo. Desse modo, consegue-se neutralizar conversas paralelas e especulações.
Uma boa atitude é agendar uma reunião coletiva na semana seguinte às demissões. Além disso, o RH deve estar disponível para atender e conversar individualmente com quem desejar.
Escale um porta-voz oficial
Quem fala sobre demissão coletiva é o gestor ou líder do setor atingido. Trata-se das pessoas mais próximas aos colaboradores e que conhecem a trajetória profissional de cada um.
Desse modo, sempre que possível, nomeie um porta-voz para transmitir as informações. Nesse caso, ele deve explicar os motivos, o momento que a organização atravessa e, por fim, anunciar quem será desligado. Ao RH compete tratar da rescisão contratual e fazer a gestão de crise.
Prepare-se para possíveis demissões voluntárias
Não é raro ocorrerem desligamentos voluntários logo após uma demissão em massa. É uma consequência natural, pois há temor sobre o futuro. Nesse sentido, alguns colaboradores podem solicitar demissão por impulso, em busca de novas oportunidades e segurança.
Novamente, reforçamos a importância da comunicação honesta e transparente. Isso porque, ela transmite segurança e evita atitudes precipitadas.
Invista no outplacement
Outplacement é um processo que estrutura as bases profissionais, funcionando como uma recolocação. Essa atividade é regulada pela AOCFI (The Association of Outplacement Consultancy Firms International).
As organizações podem usar o outplacement para ajudar qualquer profissional em processo de desligamento. O objetivo é garantir a empregabilidade do colaborador, minimizando os impactos negativos da demissão.
Ainda, a estratégia dá suporte ao trabalhador durante o período em que ele está fora do mercado de trabalho e auxilia o profissional demitido no planejamento de seu retorno ao universo laboral.
Como agir com os colaboradores que continuam na empresa
Demitir colaboradores nem sempre é uma tarefa fácil para o profissional de RH. Quando o desligamento é coletivo, a situação pode ser ainda mais traumática. Por isso, é importante ter em mente algumas dicas sobre o que fazer e como agir antes de dispensar pessoas.
Nesse sentido, lideranças e gestão de pessoas devem estar alinhadas e preparadas para perguntas que os colaboradores podem fazer, por exemplo:
- A empresa tem previsão de novas demissões? O ideal é sempre ser verdadeiro, mesmo que as notícias não sejam boas. Se o RH tem a resposta e pode compartilhá-la, é melhor fazê-lo;
- Por que a empresa decidiu demitir o colaborador x ao invés do y? É importante explicar que todos os funcionários são importantes para a organização. Não deixe de ressaltar que a gestão fez o possível para minimizar o impacto nas atividades e manter as pessoas essenciais para o processo naquele momento;
- A empresa está indo bem financeiramente. Qual a razão das demissões? Às vezes, é necessário manter o time enxuto para ser competitiva. Assim, demissões em massa nem sempre são uma resposta a períodos ruins. Apenas são necessárias para a reestruturação.
Conclusão
A legislação brasileira não é específica sobre demissões em massa. No entanto, o artigo 477-A da CLT afirma que a dispensa coletiva é equiparada à individual, em todos os aspectos.
Sendo assim, além de cumprir com os devidos pagamentos, as empresas têm obrigação de tratar o assunto com responsabilidade. Enquanto isso, a gestão de pessoas não deve medir esforços para que o momento seja menos traumático para todos.
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