Testes de recrutamento podem guiar o gestor e o recrutador at\u00e9 o candidato ideal. Eles podem ser aplicados em dois momentos: na fase de pr\u00e9-entrevista e de p\u00f3s-entrevista. Mas ser\u00e1 que \u00e9 interessante avaliar os candidatos nessas duas etapas? Ou \u00e9 melhor concentrar os exames em um \u00fanico momento? <\/p>\n\n\n\n
Um dos desafios dos recrutadores \u00e9 atrair bons candidatos para o processo seletivo. Por\u00e9m, vagas abertas que exigem muitas avalia\u00e7\u00f5es podem afugentar talentos. Isso porque os profissionais \u201copen to work<\/a>\u201d participam de outros processos simult\u00e2neos e podem n\u00e3o ter tempo dispon\u00edvel para muitos exames. <\/p>\n\n\n\n Nesse sentido, \u00e9 importante colocar na balan\u00e7a os pr\u00f3s e os contras de realizar os dois testes antes e depois das entrevistas com os candidatos. Al\u00e9m disso, \u00e9 essencial decidir se a empresa vai usar os testes de recrutamento apenas na triagem ou ap\u00f3s a entrevista de emprego. <\/p>\n\n\n\n Neste artigo, vamos apresentar as vantagens e desvantagens dos testes pr\u00e9-entrevista e p\u00f3s-entrevista e ainda como utilizar cada um deles. <\/p>\n\n\n\n Se voc\u00ea est\u00e1 acostumado a utilizar testes de recrutamento em qualquer momento, saiba que \u00e9 importante us\u00e1-los de maneira estrat\u00e9gica. Para isso, comece entendendo o que \u00e9 um teste de pr\u00e9-entrevista e o que \u00e9 um teste de p\u00f3s-primeira entrevista. <\/p>\n\n\n\n Esse exame \u00e9 realizado antes do primeiro contato entre a empresa e o candidato. Geralmente, ele \u00e9 empregado para fazer a triagem dos talentos. Isso \u00e9 muito \u00fatil em processos seletivos que contratam profissionais em larga escala. Al\u00e9m disso, \u00e9 bom para selecionar os melhores aspirantes \u00e0 vaga em processos que atraem muitos curr\u00edculos. <\/p>\n\n\n\n J\u00e1 esse exame \u00e9 feito ap\u00f3s a triagem, quando se chega a um n\u00famero restrito de profissionais que passaram pelos filtros anteriores. Nessa etapa, o exame \u00e9 aplicado para pin\u00e7ar os talentos que j\u00e1 foram validados em suas habilidades e perfil comportamental. Essa estrat\u00e9gia tamb\u00e9m \u00e9 interessante, pois serve como um \u201ctira-teima\u201d para filtrar ainda mais o grupo de candidatos e se chegar aos mais alinhados com a vaga. <\/p>\n\n\n\n Principais diferen\u00e7as<\/strong>: como voc\u00ea p\u00f4de notar, os testes de recrutamento podem variar conforme os objetivos, o momento da aplica\u00e7\u00e3o e a profundidade da avalia\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica. No primeiro momento, ele pode cobrar temas mais superficiais com o intuito de selecionar os talentos mais preparados para competir no processo seletivo. J\u00e1 no segundo momento, ele pode ir direto ao assunto, ou seja, avaliar as habilidades que realmente s\u00e3o necess\u00e1rias no dia a dia do profissional caso ele seja contratado. <\/p>\n\n\n\n Para analisar melhor essa ferramenta de avalia\u00e7\u00e3o, \u00e9 importante conhecer os seus pr\u00f3s e contras. A primeira vista, uma prova de conhecimentos e habilidades \u00e9 positiva, pois \u00e9 capaz de mostrar resultados al\u00e9m do curr\u00edculo do candidato. O teste, em si, j\u00e1 demonstra se o profissional tem as habilidades apresentadas nas suas certifica\u00e7\u00f5es. Contudo, como estamos falando sobre pessoas, \u00e9 bom avaliar o melhor momento de aplicar os testes de recrutamento. <\/p>\n\n\n\n Otimiza a triagem<\/strong>: o teste pr\u00e9-entrevista \u00e9 \u00fatil para fazer a triagem dos curr\u00edculos. Imagine que voc\u00ea receba de 100 a 200 curr\u00edculos. \u00c9 preciso fazer uma pr\u00e9-sele\u00e7\u00e3o. E o teste \u00e9 o caminho mais preciso e justo para isso. <\/p>\n\n\n\n Mais assertividade<\/strong>: ap\u00f3s a aplica\u00e7\u00e3o do teste, o recrutador ter\u00e1 a certeza de ter em m\u00e3os uma lista dos candidatos mais preparados para assumir a vaga. Com isso, ele ganha tempo e confian\u00e7a no decorrer do processo. <\/p>\n\n\n\n Escalabilidade<\/strong>: processos seletivos usados para preencher um grande n\u00famero de vagas exigem um teste pr\u00e9-entrevista, pois \u00e9 poss\u00edvel escalar as contrata\u00e7\u00f5es, evitando assim que a produ\u00e7\u00e3o sofra o impacto da falta de m\u00e3o de obra. Imagine, por exemplo, um novo aplicativo m\u00f3vel a ser lan\u00e7ado no mercado. O time de desenvolvimento mobile precisa estar completo e em atividade para entregar todos os resultados no tempo desejado. <\/p>\n\n\n\n Elimina\u00e7\u00e3o de preconceitos: <\/strong>com os testes de recrutamento, a empresa reduz ou praticamente elimina os riscos de preconceitos de sexo, etnia, idade ou qualquer outro fator que desfavore\u00e7a um dos candidatos. <\/p>\n\n\n\n Fuga de talentos<\/strong>: usar testes de recrutamento na fase inicial do processo seletivo pode afugentar talentos. Muita gente torce o nariz para testes de habilidades porque acha que est\u00e1 perdendo tempo e tamb\u00e9m porque acredita que todas as informa\u00e7\u00f5es sobre as suas skills j\u00e1 est\u00e3o no curr\u00edculo. <\/p>\n\n\n\n Erros de interpreta\u00e7\u00e3o: <\/strong>alguns candidatos talentosos podem n\u00e3o saber interpretar uma quest\u00e3o ou outra e, assim, acabam sendo eliminados do processo seletivo. Isso pode acontecer por distra\u00e7\u00e3o ou nervosismo, mas tamb\u00e9m pela ambiguidade da pergunta. <\/p>\n\n\n\n No teste de recrutamento na fase posterior \u00e0 primeira entrevista com os candidatos, as perguntas s\u00e3o mais t\u00e9cnicas, profundas e direcionadas para a \u00e1rea de atua\u00e7\u00e3o da vaga. A empresa precisa reservar um tempo para essa fase no cronograma feito no planejamento do processo seletivo, j\u00e1 que \u00e9 importante analisar o desempenho sem pressa, bem como dar o feedback aos candidatos reprovados. <\/p>\n\n\n\n Personaliza\u00e7\u00e3o<\/strong>: nesse momento, os candidatos j\u00e1 s\u00e3o conhecidos dos recrutadores. Portanto, como s\u00e3o em menor n\u00famero, podem ser submetidos a testes de recrutamento mais personalizados, conforme as suas habilidades. <\/p>\n\n\n\n Engajamento<\/strong>: como o talento j\u00e1 est\u00e1 nas fases finais do processo seletivo, a tend\u00eancia \u00e9 que ele esteja mais motivado, pois est\u00e1 mais pr\u00f3ximo da contrata\u00e7\u00e3o. Assim, o risco de ele declinar da vaga \u00e9 menor. <\/p>\n\n\n\n Expectativas alinhadas<\/strong>: com a maior conex\u00e3o entre empresa e candidato, o teste p\u00f3s-primeira entrevista ir\u00e1 permitir o alinhamento das expectativas por ambos os lados. <\/p>\n\n\n\n Processo mais longo<\/strong>: com uma etapa a mais no processo seletivo, alguns candidatos podem declinar da vaga. A avalia\u00e7\u00e3o <\/a>em si pode n\u00e3o ser bem vista pelos aspirantes \u00e0s vagas abertas, principalmente se eles j\u00e1 participarem de outros processos. Para resolver isso, \u00e9 importante que o teste seja curto, mas profundo, e com feedback de cada etapa ao candidato. <\/p>\n\n\n\n Maior atua\u00e7\u00e3o dos avaliadores<\/strong>: mais um teste vai exigir mais tempo de avalia\u00e7\u00e3o dos candidatos por parte dos avaliadores. Por isso \u00e9 t\u00e3o importante fazer um planejamento consistente e realista. <\/p>\n\n\n\n Considere usar testes no per\u00edodo anterior \u00e0 entrevista de emprego nas seguintes situa\u00e7\u00f5es: <\/p>\n\n\n\n Contrata\u00e7\u00f5es em massa: <\/strong>quando a empresa precisa contratar muitos profissionais em um curto per\u00edodo de tempo;<\/p>\n\n\n\n Vagas j\u00fanior: <\/strong>os testes de recrutamento antes da entrevista de emprego s\u00e3o importantes no preenchimento de vagas de n\u00edvel J\u00fanior, pois o exame pode ser padronizado e de n\u00edvel menos complexo. <\/p>\n\n\n\n Fit cultural posterior<\/strong>: quando a avalia\u00e7\u00e3o de fit cultural pode ser desenvolvida mais ao final do processo seletivo. Assim, os candidatos ser\u00e3o avaliados, prioritariamente, pelas suas habilidades t\u00e9cnicas. <\/p>\n\n\n\n Por exemplo, um desenvolvedor do n\u00edvel Pleno pode ser submetido a um teste inicial para ser avaliado em seu n\u00edvel de conhecimento sobre as bases da programa\u00e7\u00e3o e da linguagem em quest\u00e3o. As perguntas do teste podem checar seu n\u00edvel de autonomia e de resolu\u00e7\u00e3o de problemas sozinho. <\/p>\n\n\n\n LEIA MAIS<\/strong><\/p> Melhores pr\u00e1ticas para aumentar o engajamento nos testes t\u00e9cnicos<\/strong><\/a><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n Os testes realizados nas etapas finais do processo seletivo podem ser aplicados em situa\u00e7\u00f5es, como: <\/p>\n\n\n\n Avalia\u00e7\u00e3o de seniores<\/strong>: cargos que exigem profissionais de lideran\u00e7a ou seniores <\/a>necessitam de uma avalia\u00e7\u00e3o pr\u00e9via mais criteriosa e t\u00e9cnica. Por isso, os testes de habilidades s\u00e3o muito indicados, j\u00e1 que a an\u00e1lise exclusiva do curr\u00edculo pode n\u00e3o explorar o melhor dos candidatos. <\/p>\n\n\n\n Cargos para talentos tech<\/strong>: desenvolvedores de softwares, engenheiros e arquitetos precisam ser avaliados em suas skills ap\u00f3s a entrevista inicial, onde se conhece melhor seu perfil, sua experi\u00eancia e prefer\u00eancias por determinadas linguagens, assim como os gaps de habilidades.<\/p>\n\n\n\n Candidatos mais generalistas<\/strong>: pessoas com perfil mais generalista precisam ser avaliadas nas habilidades para que o recrutador identifique que o profissional tem condi\u00e7\u00f5es de assumir uma vaga que exige um conhecimento mais direcionado; <\/p>\n\n\n\n Imagine que o recrutador entrevistou um arquiteto de software, j\u00e1 conhece suas habilidades comportamentais e se identificou que ele est\u00e1 alinhado com a cultura da empresa. Agora \u00e9 hora de passar mais um filtro, desta vez, para checar se o profissional dispon\u00edvel tem a capacidade t\u00e9cnica de resolver determinado problema de infraestrutura de software. <\/p>\n\n\n\n Para se certificar que a sua empresa est\u00e1 contratando um profissional alinhado com a vaga, voc\u00ea pode aplicar os testes de recrutamento nos dois momentos do processo seletivo, ou seja, antes e depois da entrevista t\u00e9cnica e de fit cultural. Para isso, alguns cuidados devem ser observados: <\/p>\n\n\n\n Alinhamento com time de recrutamento e gestores<\/strong>: ap\u00f3s uma reuni\u00e3o entre gestores e head de recrutamento, ser\u00e3o definidos os objetivos do teste na fase inicial e na fase final do processo seletivo. Nesse sentido, pode-se pensar nos tipos de perguntas, nas habilidades mais desejadas e no n\u00edvel de aprofundamento t\u00e9cnico. <\/p>\n\n\n\n Conte\u00fado ajustado conforme a etapa<\/strong>: na etapa inicial, o teste pode ser mais generalista e, na etapa final, mais afunilado de acordo com as exig\u00eancias da vaga. <\/p>\n\n\n\n Feedback<\/strong>: o teste de recrutamento deve ter car\u00e1ter educativo para fazer sentido para o candidato. Dessa forma, \u00e9 importante que o candidato receba feedback do seu desempenho durante as etapas do processo. <\/p>\n\n\n\n Os testes de recrutamento s\u00e3o indispens\u00e1veis na an\u00e1lise dos talentos que querem compor a equipe da sua empresa. Eles podem ser aplicados antes da entrevista, quando a empresa ainda n\u00e3o conhece o perfil do candidato, ou depois da entrevista, quando o recrutamento tem em m\u00e3os informa\u00e7\u00f5es sobre as habilidades e valores pessoais do aspirante \u00e0 vaga. <\/p>\n\n\n\n O teste pr\u00e9 \u00e9 mais indicado para cargos de n\u00edvel J\u00fanior e Pleno, bem como quando h\u00e1 a necessidade de contrata\u00e7\u00e3o em massa. Isso porque ele \u00e9 indicado para facilitar a triagem inicial. <\/p>\n\n\n\n J\u00e1 o teste p\u00f3s \u00e9 ideal para candidatos de n\u00edvel S\u00eanior ou para cargos de lideran\u00e7a que ir\u00e3o assumir posi\u00e7\u00f5es estrat\u00e9gicas. Isso porque as perguntas s\u00e3o mais complexas e direcionadas para avaliar habilidades e compet\u00eancias desse talento. <\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea, como recrutador, pode agora analisar qual \u00e9 o mais indicado para o processo seletivo da sua empresa. Coloque na balan\u00e7a elementos como tempo dispon\u00edvel para o processo seletivo, senioridade dos candidatos, posi\u00e7\u00f5es a serem preenchidas e porte da sua equipe de avalia\u00e7\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n Mas para auxiliar a equipe de gest\u00e3o de pessoas das empresas e aprimorar a for\u00e7a de trabalho<\/a>, a Coodesh foi criada para oferecer testes de recrutamento no pr\u00e9 e no p\u00f3s-entrevista. Os exames s\u00e3o 100% online, e os recrutadores t\u00eam autonomia para controlar todos os processos. <\/p>\n\n\n\n Aproveite para testar a plataforma<\/strong><\/a> ou agende uma demonstra\u00e7\u00e3o com nossa equipe<\/a><\/strong>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"O que s\u00e3o testes pr\u00e9-entrevista e p\u00f3s-primeira entrevista?<\/h2>\n\n\n\n
Teste de pr\u00e9-entrevista <\/h3>\n\n\n\n
Teste de p\u00f3s-entrevista <\/h3>\n\n\n\n
Vantagens e desvantagens do teste pr\u00e9-entrevista<\/h2>\n\n\n\n
Vantagens<\/h3>\n\n\n\n
Desvantagens <\/h3>\n\n\n\n
Vantagens e desvantagens do teste p\u00f3s-primeira entrevista<\/h2>\n\n\n\n
Vantagens<\/h3>\n\n\n\n
Desvantagens <\/h3>\n\n\n\n
Quando utilizar testes pr\u00e9-entrevista?<\/h2>\n\n\n\n
Quando utilizar testes p\u00f3s-entrevista?<\/h2>\n\n\n\n
Pontos de considera\u00e7\u00e3o para integrar os testes de recrutamento no antes e depois<\/h2>\n\n\n\n
Conclus\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n