Dicas para reconhecer um DEV S\u00eanior <\/h2>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/coodesh.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/image-300x252.png\")
<\/figure><\/div>\n\n\n\nH\u00e1 muitos memes na internet que sugerem como identificar um desenvolvedor s\u00eanior. Mas na maioria das empresas, os DEVs de n\u00edvel avan\u00e7ado s\u00e3o reconhecidos por meio de algumas caracter\u00edsticas, como: <\/p>\n\n\n\n
- Experi\u00eancia;<\/li>
- Habilidades t\u00e9cnicas;<\/li>
- Decis\u00f5es;<\/li>
- Gerenciamento do tempo;<\/li>
- Autodidatismo;<\/li>
- Perfil anal\u00edtico; <\/li>
- Autossufici\u00eancia;<\/li>
- Assertividade;<\/li>
- Resolu\u00e7\u00e3o de problemas.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Todas essas caracter\u00edsticas reunidas, ou pelo menos a maioria delas, torna um programador em s\u00eanior. Muito embora as empresas tenham seguido um movimento de n\u00e3o olhar apenas para os anos de experi\u00eancia no curr\u00edculo, alguns recrutadores ainda consideram que um DEV S\u00eanior tem 8 ou 10 anos de experi\u00eancia, por exemplo. Por\u00e9m, cada dia mais, os processos seletivos t\u00eam se pautado nas habilidades e compet\u00eancias do profissional. <\/p>\n\n\n\n
De modo geral, desenvolvedores com esses atributos j\u00e1 alcan\u00e7aram a maturidade profissional. Nem por isso, eles param de estudar, de testar seus conhecimentos e de se aprimorar. Afinal, a ind\u00fastria de software \u00e9 muito din\u00e2mica e exige a aplica\u00e7\u00e3o do conceito de lifelong learning (educa\u00e7\u00e3o continuada). <\/p>\n\n\n\n
LEIA TAMB\u00c9M<\/p>
Como aplicar upskilling em equipes de desenvolvedores?<\/a><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n8 maneiras de promover a reten\u00e7\u00e3o de desenvolvedor s\u00eanior <\/h2>\n\n\n\n
Agora que voc\u00ea j\u00e1 viu como reconhecer um desenvolvedor s\u00eanior indo al\u00e9m dos anos de experi\u00eancia profissional, veja dicas de como reter este profissional de n\u00edvel avan\u00e7ado. <\/p>\n\n\n\n
Lembre-se, sobretudo, que um developer s\u00eanior acaba sendo o pilar de uma equipe formada por profissionais dos n\u00edveis pleno e j\u00fanior. <\/p>\n\n\n\n
Isso porque, mesclar perfis \u00e9 interessante, montando equipes com uma boa propor\u00e7\u00e3o de programadores de diferentes senioridades. Contudo, os DEVs s\u00eaniores acabam atraindo profissionais iniciantes que querem aprender macetes, receber orienta\u00e7\u00f5es e direcionamentos de carreira. <\/p>\n\n\n\n
1. Respeite o valor de mercado <\/h3>\n\n\n\n
Indo direto ao ponto: pague um valor justo pelo seu trabalho. A pol\u00edtica salarial deve levar em conta o mercado, o pacote de certifica\u00e7\u00f5es do profissional e os resultados que ele traz \u00e0 empresa. Al\u00e9m disso, n\u00e3o tente contratar um profissional pleno e impor tarefas de um s\u00eanior, pois isso acaba depondo ao seu desfavor. <\/p>\n\n\n\n
2. Tenha um plano de carreira <\/h3>\n\n\n\n
Estabele\u00e7a uma avalia\u00e7\u00e3o peri\u00f3dica dentro do seu PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) com um plano de carreira, elevando o sal\u00e1rio conforme a evolu\u00e7\u00e3o do profissional ou promovendo-o para cargos de lideran\u00e7a, de acordo com a disposi\u00e7\u00e3o do talento em quest\u00e3o e com as necessidades da empresa. <\/p>\n\n\n\n
3. Forne\u00e7a uma vis\u00e3o ampla do projeto <\/h3>\n\n\n\n
Muitas empresas, principalmente as maiores, acabam adotando o microgerenciamento, mas nem sempre ele \u00e9 positivo para o DEV s\u00eanior. Ao fazer apenas o que lhe cabe, dentro desse conceito, o desenvolvedor experiente pode se sentir desestimulado. Para reverter essa percep\u00e7\u00e3o, adote reuni\u00f5es di\u00e1rias ou semanais com toda a equipe ou com outras lideran\u00e7as para que o desenvolvedor entenda melhor o contexto do c\u00f3digo que est\u00e1 executando. Com uma vis\u00e3o panor\u00e2mica, ele consegue se engajar mais e melhor. <\/p>\n\n\n\n
4. Tenha um ambiente saud\u00e1vel <\/h3>\n\n\n\n
Cultive uma cultura de relacionamentos saud\u00e1veis dentro da empresa. Nesse quesito, as lideran\u00e7as t\u00eam um importante papel. Mas os pares tamb\u00e9m. Por isso, avalie os perfis no per\u00edodo do recrutamento, adote workshops internos sobre soft skills, promova a diversidade na equipe e ainda n\u00e3o perca as oportunidades de conversar com os DEVs para saber se est\u00e1 tudo bem. <\/p>\n\n\n\n
5. Crie uma cultura de feedback <\/h3>\n\n\n\n
Quando o desenvolvedor s\u00eanior, ou qualquer outro profissional, recebe feedbacks constantes, quando o l\u00edder usa as t\u00e9cnicas da comunica\u00e7\u00e3o n\u00e3o violenta, quando os ajustes s\u00e3o feitos dentro do timing ideal, o talento se mant\u00e9m engajado na equipe e na empresa. Feedback \u00e9 como \u201csopa\u201d e deve ser servido \u201cquente\u201d. Al\u00e9m disso, precisa ser individual em reuni\u00f5es peri\u00f3dicas de 1 a 1. <\/p>\n\n\n\n
6. Tenha lideran\u00e7as inspiradoras <\/h3>\n\n\n\n
Metade dos funcion\u00e1rios em geral troca de emprego porque quer escapar de determinado gerente, segundo uma pesquisa da Gallup que ouviu 7,2 mil trabalhadores. No setor de TI n\u00e3o \u00e9 diferente. Ali\u00e1s, s\u00f3 para complementar, um estudo da plataforma LaunchDarkly <\/a>mostrou que 67% dos desenvolvedores deixam um emprego por causa da press\u00e3o sobre erros cometidos nas tarefas. Portanto, treine seus l\u00edderes para promover um ambiente saud\u00e1vel a fim de extrair o melhor de cada talento. <\/p>\n\n\n\n7. Estimule o aprendizado de novas habilidades <\/h3>\n\n\n\n
\u00c9 claro que h\u00e1 diferentes perfis de profissionais, como os mais flex\u00edveis e outros menos. Contudo, ao ingressar no mercado de trabalho tech a tend\u00eancia \u00e9 que o talento seja flex\u00edvel ao aprendizado de novas tecnologias. Afinal, os novos frameworks e linguagens de programa\u00e7\u00e3o surgem a todo momento. Portanto, mantenha um canal de conversa\u00e7\u00e3o com o tech lead ou CTO para que os desenvolvedores seniores possam estar em constante aprendizado. O ideal \u00e9 oferecer treinamentos e subs\u00eddios em cursos. Ali\u00e1s, o pr\u00f3prio conhecimento do desenvolvedor s\u00eanior pode ser melhor aproveitado com workshops internos dados por ele aos DEVs iniciantes. <\/p>\n\n\n\n
8. Ofere\u00e7a jornadas flex\u00edveis <\/h3>\n\n\n\n
Muitos developers parecem ter h\u00e1bitos noturnos, assim como muitas esp\u00e9cies do reino animal. Verdade ou n\u00e3o, \u00e9 interessante imaginar que o profissional pode se sentir mais produtivo fora do hor\u00e1rio comercial e est\u00e1 tudo bem. Mas se as regras trabalhistas n\u00e3o permitirem, ofere\u00e7a da mesma forma hor\u00e1rios flex\u00edveis \u00e0 equipe de desenvolvedores, priorizando a entrega das tarefas da sprint e n\u00e3o apenas o cumprimento de hor\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n
Estabelecer uma cultura de upskilling \u00e9 fundamental <\/h2>\n\n\n\n
Upskilling \u00e9 um termo muito utilizado para designar o aprendizado cont\u00ednuo e o aprimoramento de habilidades que j\u00e1 existem. <\/p>\n\n\n\n
Portanto, crie um planejamento com estrat\u00e9gias para promover uma cultura de upskilling na startup. Para saber onde chegar, \u00e9 importante conhecer o n\u00edvel do profissional. E para conhecer o n\u00edvel de maturidade em certas tecnologias \u00e9 crucial testar o desenvolvedor. <\/p>\n\n\n\n
A Coodesh possui uma plataforma de assessment que permite ao RH aplicar testes personalizados, com corre\u00e7\u00e3o autom\u00e1tica e resultados precisos. Os testes s\u00e3o aplicados nas mais diversas linguagens e frameworks. <\/p>\n\n\n\n
Conclus\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n
A reten\u00e7\u00e3o de desenvolvedor s\u00eanior precisa ser constru\u00edda com planejamento e foco para evitar a evas\u00e3o de talentos para empresas concorrentes. <\/p>\n\n\n\n
Isso porque n\u00e3o \u00e9 apenas o sal\u00e1rio que segura o desenvolvedor na sua startup, mas sim o conjunto de a\u00e7\u00f5es que envolvem reconhecimento, clima organizacional e uma cultura de feedback prop\u00edcia ao crescimento profissional.\u00a0J\u00e1 que encerramos o \u00faltimo bloco deste conte\u00fado falando sobre a plataforma de assessments da Coodesh, acesse tamb\u00e9m todos os recursos<\/a> do produto de mapeamento de skills para saber mais!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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- Experi\u00eancia;<\/li>
- Habilidades t\u00e9cnicas;<\/li>
- Decis\u00f5es;<\/li>
- Gerenciamento do tempo;<\/li>
- Autodidatismo;<\/li>
- Perfil anal\u00edtico; <\/li>
- Autossufici\u00eancia;<\/li>
- Assertividade;<\/li>
- Resolu\u00e7\u00e3o de problemas.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Todas essas caracter\u00edsticas reunidas, ou pelo menos a maioria delas, torna um programador em s\u00eanior. Muito embora as empresas tenham seguido um movimento de n\u00e3o olhar apenas para os anos de experi\u00eancia no curr\u00edculo, alguns recrutadores ainda consideram que um DEV S\u00eanior tem 8 ou 10 anos de experi\u00eancia, por exemplo. Por\u00e9m, cada dia mais, os processos seletivos t\u00eam se pautado nas habilidades e compet\u00eancias do profissional. <\/p>\n\n\n\n
De modo geral, desenvolvedores com esses atributos j\u00e1 alcan\u00e7aram a maturidade profissional. Nem por isso, eles param de estudar, de testar seus conhecimentos e de se aprimorar. Afinal, a ind\u00fastria de software \u00e9 muito din\u00e2mica e exige a aplica\u00e7\u00e3o do conceito de lifelong learning (educa\u00e7\u00e3o continuada). <\/p>\n\n\n\n
LEIA TAMB\u00c9M<\/p>
Como aplicar upskilling em equipes de desenvolvedores?<\/a><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n
8 maneiras de promover a reten\u00e7\u00e3o de desenvolvedor s\u00eanior <\/h2>\n\n\n\n
Agora que voc\u00ea j\u00e1 viu como reconhecer um desenvolvedor s\u00eanior indo al\u00e9m dos anos de experi\u00eancia profissional, veja dicas de como reter este profissional de n\u00edvel avan\u00e7ado. <\/p>\n\n\n\n
Lembre-se, sobretudo, que um developer s\u00eanior acaba sendo o pilar de uma equipe formada por profissionais dos n\u00edveis pleno e j\u00fanior. <\/p>\n\n\n\n
Isso porque, mesclar perfis \u00e9 interessante, montando equipes com uma boa propor\u00e7\u00e3o de programadores de diferentes senioridades. Contudo, os DEVs s\u00eaniores acabam atraindo profissionais iniciantes que querem aprender macetes, receber orienta\u00e7\u00f5es e direcionamentos de carreira. <\/p>\n\n\n\n
1. Respeite o valor de mercado <\/h3>\n\n\n\n
Indo direto ao ponto: pague um valor justo pelo seu trabalho. A pol\u00edtica salarial deve levar em conta o mercado, o pacote de certifica\u00e7\u00f5es do profissional e os resultados que ele traz \u00e0 empresa. Al\u00e9m disso, n\u00e3o tente contratar um profissional pleno e impor tarefas de um s\u00eanior, pois isso acaba depondo ao seu desfavor. <\/p>\n\n\n\n
2. Tenha um plano de carreira <\/h3>\n\n\n\n
Estabele\u00e7a uma avalia\u00e7\u00e3o peri\u00f3dica dentro do seu PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) com um plano de carreira, elevando o sal\u00e1rio conforme a evolu\u00e7\u00e3o do profissional ou promovendo-o para cargos de lideran\u00e7a, de acordo com a disposi\u00e7\u00e3o do talento em quest\u00e3o e com as necessidades da empresa. <\/p>\n\n\n\n
3. Forne\u00e7a uma vis\u00e3o ampla do projeto <\/h3>\n\n\n\n
Muitas empresas, principalmente as maiores, acabam adotando o microgerenciamento, mas nem sempre ele \u00e9 positivo para o DEV s\u00eanior. Ao fazer apenas o que lhe cabe, dentro desse conceito, o desenvolvedor experiente pode se sentir desestimulado. Para reverter essa percep\u00e7\u00e3o, adote reuni\u00f5es di\u00e1rias ou semanais com toda a equipe ou com outras lideran\u00e7as para que o desenvolvedor entenda melhor o contexto do c\u00f3digo que est\u00e1 executando. Com uma vis\u00e3o panor\u00e2mica, ele consegue se engajar mais e melhor. <\/p>\n\n\n\n
4. Tenha um ambiente saud\u00e1vel <\/h3>\n\n\n\n
Cultive uma cultura de relacionamentos saud\u00e1veis dentro da empresa. Nesse quesito, as lideran\u00e7as t\u00eam um importante papel. Mas os pares tamb\u00e9m. Por isso, avalie os perfis no per\u00edodo do recrutamento, adote workshops internos sobre soft skills, promova a diversidade na equipe e ainda n\u00e3o perca as oportunidades de conversar com os DEVs para saber se est\u00e1 tudo bem. <\/p>\n\n\n\n
5. Crie uma cultura de feedback <\/h3>\n\n\n\n
Quando o desenvolvedor s\u00eanior, ou qualquer outro profissional, recebe feedbacks constantes, quando o l\u00edder usa as t\u00e9cnicas da comunica\u00e7\u00e3o n\u00e3o violenta, quando os ajustes s\u00e3o feitos dentro do timing ideal, o talento se mant\u00e9m engajado na equipe e na empresa. Feedback \u00e9 como \u201csopa\u201d e deve ser servido \u201cquente\u201d. Al\u00e9m disso, precisa ser individual em reuni\u00f5es peri\u00f3dicas de 1 a 1. <\/p>\n\n\n\n
6. Tenha lideran\u00e7as inspiradoras <\/h3>\n\n\n\n
Metade dos funcion\u00e1rios em geral troca de emprego porque quer escapar de determinado gerente, segundo uma pesquisa da Gallup que ouviu 7,2 mil trabalhadores. No setor de TI n\u00e3o \u00e9 diferente. Ali\u00e1s, s\u00f3 para complementar, um estudo da plataforma LaunchDarkly <\/a>mostrou que 67% dos desenvolvedores deixam um emprego por causa da press\u00e3o sobre erros cometidos nas tarefas. Portanto, treine seus l\u00edderes para promover um ambiente saud\u00e1vel a fim de extrair o melhor de cada talento. <\/p>\n\n\n\n
7. Estimule o aprendizado de novas habilidades <\/h3>\n\n\n\n
\u00c9 claro que h\u00e1 diferentes perfis de profissionais, como os mais flex\u00edveis e outros menos. Contudo, ao ingressar no mercado de trabalho tech a tend\u00eancia \u00e9 que o talento seja flex\u00edvel ao aprendizado de novas tecnologias. Afinal, os novos frameworks e linguagens de programa\u00e7\u00e3o surgem a todo momento. Portanto, mantenha um canal de conversa\u00e7\u00e3o com o tech lead ou CTO para que os desenvolvedores seniores possam estar em constante aprendizado. O ideal \u00e9 oferecer treinamentos e subs\u00eddios em cursos. Ali\u00e1s, o pr\u00f3prio conhecimento do desenvolvedor s\u00eanior pode ser melhor aproveitado com workshops internos dados por ele aos DEVs iniciantes. <\/p>\n\n\n\n
8. Ofere\u00e7a jornadas flex\u00edveis <\/h3>\n\n\n\n
Muitos developers parecem ter h\u00e1bitos noturnos, assim como muitas esp\u00e9cies do reino animal. Verdade ou n\u00e3o, \u00e9 interessante imaginar que o profissional pode se sentir mais produtivo fora do hor\u00e1rio comercial e est\u00e1 tudo bem. Mas se as regras trabalhistas n\u00e3o permitirem, ofere\u00e7a da mesma forma hor\u00e1rios flex\u00edveis \u00e0 equipe de desenvolvedores, priorizando a entrega das tarefas da sprint e n\u00e3o apenas o cumprimento de hor\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n
Estabelecer uma cultura de upskilling \u00e9 fundamental <\/h2>\n\n\n\n
Upskilling \u00e9 um termo muito utilizado para designar o aprendizado cont\u00ednuo e o aprimoramento de habilidades que j\u00e1 existem. <\/p>\n\n\n\n
Portanto, crie um planejamento com estrat\u00e9gias para promover uma cultura de upskilling na startup. Para saber onde chegar, \u00e9 importante conhecer o n\u00edvel do profissional. E para conhecer o n\u00edvel de maturidade em certas tecnologias \u00e9 crucial testar o desenvolvedor. <\/p>\n\n\n\n
A Coodesh possui uma plataforma de assessment que permite ao RH aplicar testes personalizados, com corre\u00e7\u00e3o autom\u00e1tica e resultados precisos. Os testes s\u00e3o aplicados nas mais diversas linguagens e frameworks. <\/p>\n\n\n\n
Conclus\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n
A reten\u00e7\u00e3o de desenvolvedor s\u00eanior precisa ser constru\u00edda com planejamento e foco para evitar a evas\u00e3o de talentos para empresas concorrentes. <\/p>\n\n\n\n
Isso porque n\u00e3o \u00e9 apenas o sal\u00e1rio que segura o desenvolvedor na sua startup, mas sim o conjunto de a\u00e7\u00f5es que envolvem reconhecimento, clima organizacional e uma cultura de feedback prop\u00edcia ao crescimento profissional.\u00a0J\u00e1 que encerramos o \u00faltimo bloco deste conte\u00fado falando sobre a plataforma de assessments da Coodesh, acesse tamb\u00e9m todos os recursos<\/a> do produto de mapeamento de skills para saber mais!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"